升职加薪应该是每个人都梦寐以求的，在职场摸爬滚打了那么久，为的不就是更好的职位、更高的薪酬和更棒的前景吗？但是，职位title变的更高级，就真的代表自己的工作内容也更核心了吗？

相信部分伙伴遇到过类似的情况：为了更有前景的工作加入一家新的公司，职位title变的更加高级，但是工作内容和上份工作却没有多大的改变，这不禁让自己产生是不是不应该跳槽的困惑。

因此，我们今天来一步步剖析这个现象是怎么回事。

目录简介

彼得原理和向上管理

高职位低内容的原因

心病还须心药医

彼得原理和向上管理

我们先来分享两个管理学的理论：彼得原理和向上管理。

彼得原理是指在一个等级制度中，由于组织习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

换言之，无论员工如何的积极进取，总会有一个员工胜任不了的职位在等着他，并且他一定会达到那个职位。

向上管理的本质是站在领导的角度反思自己的工作，强化领导对自己的信任，从而获得更多的权限便于自身的工作进展。

有些人总说领导不信任自己，不给自己放权，实际就是向上管理没有做好。我们换位思考，假设自己的员工没有拿出有效的工作证明，如何能将更重要的事交给对方呢？

大部分员工都会倾向比自己目前更高的职位，而跳槽又是一个能提升职位的有效途径，但能否胜任更高的职位是很难通过面试就判断出的。

因此产生了一个现象，很多人跳槽后所负责的工作依然和以前类似，因为老板在不确定员工是否真的胜任工作前，先让员工做以前的工作是一种最稳妥的做法，员工也能快速上手，为企业创造效益。

在员工工作一段时间后会出现两种情况，一是胜任目前的新工作，并且持续一段时间后会继续向更高的职位发起“挑战”，另一种则是无法胜任。这也就陷入了彼得原理的工作循环。

高职位低内容的原因

之所以产生在不同公司的相同职位会有不同工作内容的原因有以上几条，但无论是什么原因，我们都应该直面问题。

比如岗位没有统一标准、企业对岗位的定位不一样，这需要我们在面试时就问清具体的工作内容，避免高岗位低内容的情况出现。明明是经理的title，干的缺是专员的工作，的确让人产生自我怀疑。

如果是企业对岗位的侧重点不一样或者工作重点不一样，那么我们应当先满足公司的需求，再想办法充实工作内容。

还有的则是因为自己在某个领域是强项，导致公司忽略了自己的其他方面的能力。那这就需要自己主动去承担责任、去揽工作，当工作产生业绩后，这个问题自然迎刃而解。

至于领导对员工的能力考查，这是一个无法避免的事情，我们能做的就是在最短的时间完成领导的要求，做好向上管理。

心病还须心药医

部分伙伴对高职位低内容这个现象产生不满归根到底还是自己的心理原因。

人生不如意之事，十之八九。在我们如何解决实际问题前，我们要先解决自己的心理问题。

有的伙伴会说，如果发现工作内容不符合预期就再跳槽。当然，这也是一个解决办法，但是新的工作难道就不会有新的问题吗?

通过跳槽来逃避问题一定不是最优解。而且我们反过来思考，为什么自己无法在上一家公司升职，负责更核心的工作内容呢？

有的是因为公司原因，比如没有岗位、没有更核心的工作需求等等，但是，还有一大部分原因实则是因为自己能力不足吧，所以公司才没有将更重要的工作交给自己。

这里有的伙伴就会说，是因为公司不信任自己等等，这就牵扯到之前说的向上管理：先做好自己的本职工作，将工作业绩展现给领导，取得领导信任，从而要求更核心的工作内容及授权。

指望通过一次跳槽就改变自己的职业生涯是不明智的。如果不能通过自己工作解决公司的实质问题，那么再跳槽几次也没用。

现在有一个观点就是通过考证来证明自己的能力。比如CFA、人力资源证、英语专八等等。

但实际情况是，如果是去外企工作，英语是日常的交流语言，如果英语无法正常交流，根本没有人会录用自己。如果是HR的工作，那么解决公司当下的难点才重点，不会仅仅因为有人力资源证而提供工作机会。

因此，企业更关心的是：候选人的工作能力和责任心。与其吐槽为什么遇上了高职位低内容的“陷阱”，不如将心思放在如何将眼前的工作做好。

毕竟，当初选择跳槽的是自己，既然做出了这个选择，我们就得承担可能出现的后果。有句话怎么说来着：人生的成长道路就是在不断地圆自己曾经吹过的牛B。

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