图片来自网络
昨天是调到人资岗位以来第一次接到店长复试的任务。经理说先跟着前辈走一遍流程，以后就熟悉了。曾经都是以应聘者的身份求职和工作的，这次角色转换，站在企业HR的角度思考问题，才发现以前自己那些沾沾自喜的小聪明其实都没逃过HR的眼睛，只是衡量之下对方没点破而已。这里也简单跟大家分享几个面试时HR的关注点，若是前辈看了，请多多指教；若是想要求职的亲们，希望对你有用。
应聘者是一位有10年工作经验的男士。下文暂且称他为L先生。原先约定的时间是中午12点。虽然觉的赶在饭点不太合适，但话已经说出口了就不好再改。前天晚上特意提醒，当天早上开始2个小时跟进一次，L先生到公司还是晚了半小时，心里就默默的给他贴上了不守时的标签。
准备工作的充分与否体现了求职的诚意和工作的态度。填了简历，初试官按例问了自我介绍，工作经历，对公司的了解，岗位匹配程度等问题。对于自我介绍他是用工作经历来回答的，声音和语气很温和，按时间顺序叙述也比较清晰。对岗位职责也表示能接受。只是在问到对公司和品牌的了解时，他表示还没来得及了解。我心想：从第一次电话沟通已经过去2天了，网上查询一下只要几分钟就行了，门店地址也在电话里告诉过他，真的是没有时间吗？若是这样的呈现，反映了2个可能：1.求职者并不是很在意这份工作或者过于自信；2.求职者工作态度不严谨，没有计划性。L先生既然能从金华赶到杭州，说明他还是想要这份工作的，只是过于自信或者工作态度不严谨这些印象也是他的硬伤。考虑到他的工作经验比较丰富，初试官暂且让他通过了。
图片来自网络
当然，以上所有评价只是我个人内心想法，初试官并没有明确的表示。
接下来是区域经理的面试。这一轮询问的重点是业务技能。对于L先生来说，似乎比初试还更轻松些。
抱怨外界原因还是反省自身寻找方法完成任务反映了一个人为人的品性和工作的价值。最后到了关键的区域总监考核。第一个问题还是自我介绍。这已经是L先生第三次回答这个问题了。他一次比一次答的好。（因为我是全程跟下来的，所以有对比。）他有3年直销的工作经历，总监问了他当时的成就。他回答做销售。说到上份工作是因为上任领导管理不当他才接手的时候，总监问了具体是哪里管理不当。他回答是员工关系管理不当。接着总监又问他的职业规划。根据他自身的规划，总监很坦诚的说了岗位的差异，问他能否接受。他表示可以。又问他对于工作比较注重什么。他回答首先是薪资，再是企业文化和产品。然后总监说：我看你工作也有10年了，到现在这个呈现，你能总结下这10年为什么还没有特别大的收获和成就？听到这个问题，L先生犹豫了下，然后七七八八说了近10分钟。总监说偏离了问题方向，让他又回答了一次。这时L先生说起了他之前的工作离职的原因。除了薪资待遇不满意，L先生还说到老板不懂管理又要干预，他表示不能接受。又说前几年都是体验学习成长。问题到这里也接近尾声了。显而易见，L先生被淘汰了。
图片来自网络
事后我问经理具体是哪些原因淘汰L先生。经理反问我：你的看法呢？我想了想，说：他之前的经历也没有多大的成就，就开口说要多少多少薪资，有些好高骛远。经理说这只是一方面，你想想我们公司需要什么样的店长？我说，激情、果敢、完成目标不找借口。经理说，你看他有吗？确实，从他的仪态和说话语气看出他是个温吞水，他自己也说爱拖延，还说不能接受老板指导他的管理。经理分析道，他从头到尾都没有明确的说他管理后业绩增长了多少，一直在模糊具体成果，由此可见因为没有成果老板才会干预管理，而他又不承认失误，不服管理。我们的店长需要有血性有冲劲的人，信任公司，服从命令指哪儿打哪儿，有团队荣誉，像狼一样。而他是一只羊，又倔，出现问题不承认自身错误，找各种借口，又像你说的好高骛远，根本不能承担店长的岗位职责，不符合我们公司的用人标准。
听了经理的观点，对照我之前的想法。经理是站在公司的角度衡量求职者是否能为公司创造价值。而我只是从具体事件中发现一些小点。职业格局的高下显而易见。
图片来自网络
最后，就我在这个案例中学到的总结如下：
一、求职者角度：
1.守时。最少提前10分钟，表示尊重和诚意。
2.答题准备：自我介绍，工作经历，职业规划，比较重要的是对求职公司的了解和离职原因的描述。对求职公司的了解包括公司成立，社会影响/地位，品牌理念，运营模式，主打产品，用户评论，岗位职责等。可以就一两个重点，谈谈自己的观点。离职原因一直是大部分求职者比较头疼的问题，说自身的原因担心印象不好，说别人原因又有推卸责任的嫌疑。这个问题除了看求职者本身的为人，还反映出他在意什么，需求什么。站在HR的角度，首先看求职者是否坦诚。诚恳的情况下大多公司宁愿包容一些小误失也不愿要一个推卸责任、遮遮掩掩、耍小聪明的人。
3.职业规划是否清晰。若是没有长期的，至少也要准备3或5年的。企业更喜欢有计划有目标的人。
4.自身价值如何体现。你能给企业带来什么价值？说白了就是求职者有什么值得企业录用。如果你被录用，你将如何实现你的价值？这个问题除了看求职者是否能快速适应岗位，还能看出求职者的目标感和计划合理性。
二、HR角度
1.始终以企业价值为导向，衡量价值贡献和匹配度。
2.情绪的把控。总监在提问的过程中语气一直很温和，还不断鼓励L先生，点头认可，耐心倾听。我想，如果是我，会因为各种想法给人贴标签，导致语气的不自觉变化。这是我要精进的。
3.流程严谨。很多时候求职者会出现上文案例一样偏题，这时候我们要耐心倾听，再把话题带回来，得到最终想要的结果。
最后，祝大家都有所收获。
图片来自网络
网友评论