在绝大多数企业，你在企业工作的时间越长，可能你的工资也会越多，不过这也不是绝对的，随着企业招聘越来越困难，企业也可能会通过提高工资的方法从而快速找到员工，所以也有可能新来的员工的工资会比老员工高。
下面给大家分享一个故事：
男子小李在一家工厂里面工作很多年了，他一直对自己的工作都很用心，把该做的事情都做到最好，老板也经常夸小李能干。
其实小李这么努力的工作，其实都是因为他那三个孩子，他生怕赚少一点钱，那样自己的孩子就不够吃饭了，还不算那些上学什么的费用。所以小李一直都是厂里面最能干的一个。
有一天小李在去拿工资的时候，不小心看到一个刚进厂两个多月的新员工，工资竟然是小李的一倍。而且那个年轻人还生气说怎么那么少，连一个月都过不了就没了。
跟在身后小李非常生气，他自己那么卖力的干活，结果才拿到那么一点，别人刚进来不久就拿到了比他还高的工资，小李决定去问问老板，看看是怎么回事。”
结果老板说：“我们培养了你这么久，可是你并没有学过什么，只是学会了怎样更快的打包装而已。你要懂得感恩公司，我们培养你也是要时间精力和投入金钱的。
小李对老板说的话十分不爽，隔天他立马就辞了职，跳槽去了另一家工厂去了。没想到小李一去到那里，就拿到了原来工资的两倍。原公司的老板一直在骂小李不懂得感恩，养了头白眼狼。
小李却说：“我凭自己努力和本事学的东西，我在岗位上创造的效益绝对大于他们对我的投入，凭什么对他感恩？”
对于以上的案例，大家怎么看呢？
有一部分人认为老板不对，老板不应该这样对小李，应该给小李涨工资！
也有一部分人认为是老李不对，不管怎么样公司也培养了他很久，他应该懂得感恩，再好好跟老板谈谈！
其实还有第三种意见：
在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬薪意味着企业要承担高昂人力成本。而企业获利的关键，并不在于员工的学历、能力、资历深浅，在于员工所创造出来的结果。技术人员研发了一个新产品，这是一个结果，业务员带来新的订单，这是一个结果。营销部门提高了公司的曝光度，这也是一个结果企业是根据市场结果存活的，而不是根据企业资历、经验。一个新开的小公司，很有可能把老字号企业干掉。
所说，对于新老员工而言相对最公平的薪酬模式，最好的薪酬方，并不是根据资历、能力或者经验而定，而是依据他创造的结果而定。
为什么传统薪酬模式缺乏激励性?
1.固定分配法:这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。2.提成分配法:这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。3.分红分配法:很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，
这种方式有两个弊端:
(1)激励周期过长;(2)激励面较窄，一般只分配到中高层管理者;
以上3种都属于传统的分配模式，对于员工的激励力度都不够。好的薪酬分配方式应该实现2大功能:
(1)共赢:就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降;
(2)激励:员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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