每一个团队核心是人。
要了解团队每个人的特性，市面上有很多权威的的测试：HBDI 全脑分析、PRISM 脑图、Lominger、16 型人格测试、价值观测量表等等。
这些测试其实很能帮助建立团队。在入职、培训，甚至团建时候都很有用。
这是一个直观和科学的方法让大家了解自己、了解如何和每一位小伙伴相处。更重要的是，知道自己在团队中的定位和擅长的角色。
当团队组建起来，大家开始磨合适应，这些测试变得非常有用。而 HR 也会把测试存档，每年和团队更新。
可是这些测试都有一个弊端，就是偏向分析性格而不是实际行为。
组织行为心理学教授 Adam Grant 在一个 TED talk 中分享一个简单却严谨的调研，可以补全以上的心理测试。方法很简单，就是把人分成三种类型。
他首先解释三类型人各自的的特征，然后就是如何识别他们。最后的是一个团队稳健发展最需要哪一类型的人。
一个团队可以分成：索取者（Taker），给予者（Giver），还有适应者（Matcher）。
"Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me."
索取者是比较个人主义的。他们的世界就是关于 “你能够帮助我什么？”。
"The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?""
给予者和索取者是相反的。他们的世界就是关于 “我能够帮你做什么？”
"If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo — I'll do something for you if you do something for me."
适应者就是在两者中间，就是平等交易，互不相欠。
Adam 进行很多的调研，发现公司有越多给予者分享不同的知识、辅助同事，就会有更高的收入、更好的客户满意度、更低的员工离职率、更低的运营成本。
因此，他提出三个方法让上级支持给予者，让公司变得更好：
1. 保护给予者
给予者也是人，如果公司过多索取者的时候，会有因过度帮助而倦怠（burnout）的时候，影响本质工作。
作为领导者需要有良好的机制，保护他们不会失去帮助别人的热情。
那就是 “5 分钟帮忙” （five-minute favors），做 5 分钟以内能帮助别人的事情，比如找出一个文档、给予小反馈、作为中间人把两个不认识的人连接起来等等。
一句话来说就是 ”小事情，大价值“（small ways to add large value to other people's lives.）。
2. 鼓励求助的风气
对于给予者来说，帮助别人是他们的天性，如果不给他们帮助别人的机会，他们会很沮丧。
如图所说，公司要建立一个求助正常的文化。就算你是给予者，也可以有求助他人的时候。
3. 不要招聘错误的人
这个是我觉得整个 TED talk 最有亮点的地方。
看完上面的表达，听起来就是越多给予者对公司就越好。
可是 Adam 提出一个有效而且特别的招聘方法：不需要招募给予者，而是不要招聘索取者。
他说 “如果给予者能带来一倍的正能量，那索取者带来的负面效应是正能量的 2-3倍。”（the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver）。
这样也没有听得很明白？
然后他说：一锅老鼠屎可以坏一锅粥，但一个好的鸡蛋却不会让其他鸡蛋好起来（one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen）。
所以在通常的情况下，拒绝不合适的人比找到最合适的人更为重要。
Adam 还把给予者和索取者细分了四个维度。
总结就是 ”难相处，不随和的给予者“ （Disagreeable Giver）为公司最有价值的员工。
以下是 HR 可以辨识索取者的方法：
1. 提问一句：可以给我 4 个人的名字，你从根本上帮助他们的职业发展？(Can you give me the name of four people, who's career you have fundamentally improved?)
索取者通常会说 4 个 比自己更要影响力的人。
而给予者通常是说出没有什么权力，而且对他们也不会有好处的人。
2. 从观察他对社会地位比较低的人的态度也可以判断他是不是索取者。（...you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.）
其实 TED talk 中还有很多细节没有在这里分享，强烈推荐大家看一下。而且他演讲的风格也很值得我们学习，非常的简单、爽快。
他写的 《Give and Take：A Revolutionary Approach to Success》（我翻译为：给予和索取：成功的革命方法）可以是 TED 的深化版本，更深入了解组织行为心理学。
最后吐槽一下此书书名竟然翻译为 《沃顿商学院最受欢迎的成功课》，让人以为本书只是单纯的鸡汤。很多人可能就此错过一本好书，太可惜了。
图：豆瓣
图：豆瓣
你理想中团队是怎么样的呢？欢迎大家一起交流。晚安咯！
作者钟颖贤，一只土生土长的香港菜鸟。因为一次上海学习交流的经历，爱上这里。毕业后回到上海，在外企人力资源部门工作。
现在坐标杭州，为一名咨询师，帮助客户建立企业社会责任体系与筹办项目。
热爱健身，旅行，阅读。对时间管理、学习方法、极简生活非常感兴趣。期待与大家多多交流。
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