百度搜索“90后员工管理”，大概有60万条之多，其中大部分都是“90后任性、90后难搞、90后难管”等字眼，90后真的难管吗？本文介绍一种适合90后员工，特别是二线员工的岗位绩效薪酬模式，对文章有任何疑问的地方，欢迎留言与我交流。
先来举个栗子
李总最近有点烦，公司新进的一位90后新员工，主要的工作内容是客服、运营公司微信号，协助客户、房源信息的录入这些机械性工作。第一周只有三天工作，然而她只完成了工作的50%。第二周效率也很低，比如一下午四个小时她就录了6条房源，而公司其他同事同样时间录60条房源都是没问题的；第三周，李总找她进行了绩效面谈，指她效率低下的问题，但是，有的例行工作还是会忘记，效率有所提升，效率还是达不到其他同事的50%。其实这个同事态度挺好的，但是就是在工作时能够感受到没有那么专心，喜欢经常性的看手机。
这个例子说明了什么问题？
现实中，不只是90后，只要是二线岗位（人事、财务、文员、助理）都存在这样的问题：
1、缺乏工作主动性与积极性，只做分内的例行工作，多做一点点，就意见很大；
2、工作效率低下，同样的工作，耗时比别的同事多得多，人效低下；
3、不愿意承担责任；安排点事情，就相互推卸，没人肯主动承担；
4、忽视工作结果，只做事，不重结果和效果
这些二线岗位的员工普遍拿的都是固定工资，或基本工资+少量的绩效工资，而非宽幅弹性工资。
点评：
固定工资模式，如线性的心电图，没有任何生命力；
传统的KPI工资模式，激励力度小，很难获得90后员工的认同；
固定的工资+年终奖金，偶尔打了一下鸡血，很快又恢复到之前的状态了。
理想的薪酬设计应该是怎样的？
宽幅薪酬设计，如健康年轻人心跳一般，活力四射；
提倡员工积极主动的干，而不是只管分内事；
打破专人专岗的传统，一个人可以胜任多个岗位的工作；
以明确量化的产值来计算薪酬(PPV)，工作明码标价。
马云眼里的薪酬设计
给结果付费（奖），为努力鼓掌（励）
欣赏有价值的失败，奖励拿到结果的努力
三个人干五个人的活，拿四个人的工资
加工资是公司对你的岗位提出了更高要求
什么是PPV量化薪酬模式？
主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，
通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，
以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
员工不再是“一个萝卜一个坑“，而是”一个坑（员工）产出很多个萝卜“
PPV让员工自发工作
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV具体的设计步骤
回到开头李总的难题
要设计合理可落地的PPV模式，解决二线文员的问题需要分如下几步走：
第一步，进行岗位分析，将”客服、运营公司微信号，协助客户、房源信息的录入“等工作进行详细的罗列和表述，定好工作标准。
第二步，找出可量化的维度，比如录入信息的条数，记录客户投诉的次数，微信公众号发文次数等等；
第三步，根据内部的情况，给这些工作定价，并归类工作可以由谁完成；
第四步，整体进行测算；
第五步、对于难以量化工作，按打包产值计算；
第六步、减人增量加薪，实现“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”。
通过这样的量化薪酬设计，新来的员工，如果工作效率低下，工作质量差，工作主动性不足，那么最后拿到的工资一定比积极的、效率高的员工差很多。
永远不要低估激励的力量，也不要低估二线员工的潜力，还有很多能量等待去挖掘。
有任何疑问，请留言或私信与我交流。
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