彼得原理 | 你很优秀，但是拿不到offer

彼得原理，你很优秀。但是拿不到offer

我曾经听过这样一个故事，一位候选人，无论从她的学历背景，还是工作经历来看，她都非常的适合那个岗位，但是经过两轮的面试下来，她得到的答复是，等待。近大半年年的等待期，她都没有拿到offer，在她就要放弃的那一刻HR突然打电话来跟她说，你被录取了，近半年的等待，胶着而彷徨，让我们不得在此惊叹彼得原理的科学性。

我们在此隐去公司的名称，行业，这些基本的性质，但这并不影响故事的趣味性、真实性。这是一个一流的企业，也是一个大型企业，集团公司，有着多个事业部，多元化经营，行业地位较高。

侯选人面试的是这个集团二级子集团的岗位，是一个营业部门（我们此处称它位O2）的总监。这个部门的总监几个月前离职跳槽，岗位一直处于空缺阶段。首轮面试的面试官是这个部门O3的一个部门经理。这个经理一直很想晋升到这个岗位，但是苦于没有机会，现在总监走了，或许他的机会来了，他潜伏，等待属于他的那一刻来临。

许多人私下也认为他会顶上去，他野心勃勃，雄心壮志。

最终面试官是二级集团副总裁（这个部门的分管领导），这个岗位需要2轮面试，一路下来过五关斩六将，和猎头的候选人pk.她没有出局，但是一直也没有确认的信息。

公司内部急了，按理说这个LEVEL的岗位招聘近1年，应该是可以到岗的。公司业务盘点，惊人的发现这个部门的许多岗位，面试了很多候选人，但是一直没有找到合适的候选人，公司业务由此受到很大影响。副总裁在集团年中汇报会上向集团保证，业务下半年必须有起色，压力来了，HRM不得不灰头土脸的走人，但是这个部门经理却丝毫不受影响。

集团总部委派了一位得力干将来挂职HRM，她感到压力很大，新官上任三把火，很明显要做出成绩，必须有人，于是从招聘开始，招聘时最易出成绩的，HR的套话是生于招聘，死于培训。 招聘最容易出成绩，但是也最容易死亡。

招聘一旦有交付，HR的其余工作没做好都可以OK，于是她从招聘梳理着手，认真的分析了每个岗位的招聘情况。最后她敏捷的判断，可能真的是这个经理，阻止了总监的到岗。

得出这个结论的原因是后面几个不同的猎头公司，还是几次推了这个候选人，说明这个人的经验是得到行业和猎头认可的。 如是，她辗转约了这个候选人一起喝咖啡。

30分钟聊下来，她知道，这就是对的人。确认过眼神，这就是对的人。

于是汇报给分管副总裁，副总很高兴，也正想看看这个HRM看人准不准。

要知道HRM看人识人 ，那可是看家本领啊。HR做到高层，一定是去搞战略支撑，人才引进，文化建设的。而不是再在搞战术或者操作level 。

于是候选人见到了副总，副总也很满意她，如是就有了后面的入职确认。后面我们这位HRM又陆续见了几个被初试淘汰的候选人，而把他们推荐给了副总裁，结果基本都是不错的候选人，根本不像面试经理讲的，完全不懂业务。

这位HRM其实已经基本可以得出结论，是这位部门经理阻挡了优秀的候选人到位。后面我们这位新HRM开始大讲人才的引进，大谈彼得原理。大谈劣币驱逐良币。甚至后面引进了轮岗制度，后来公司业务有了很大起色。

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