在企业中，有这样一群人，他们萃炼组织智慧，他们赋能团队人才，他们传承专有知识……也许他们在企业中担任不同的岗位，但是他们都在通过自己的努力，将隐性知识显性化，并在组织内传播复制，发挥着中坚力量！
他们是谁？？？
企业“内训师”！
2017年11月24日，肯耐珂萨有幸邀请KOSTAL（科世达）亚太学习与发展负责人李洁；光明乳业学院培训经理闻晓玲，与KNX-TTT专家培训师钱建纲，KNX高级副总裁郑淑爱，100多位来自不同行业，不同地区的企业CEO、HRD、培训经理济济一堂，探讨关于内训师的培训和发展。
小树成长中的《剪刀手爱德华》
KOSTAL（科世达）亚太学习与发展负责人李洁通过三个案例内训师的成长历程的分享，与我们展开了一场实际操作性极强的内训师培育方法讨论，在他们企业内训师从无到有，从有到精的过程中,HR如同电影中的爱德华一样，去帮助他们修剪枝叶，去培育更好的土壤。
案例一：第一位吃螃蟹的人
人们常说，无巧不成书，很多时候，寻觅中的人就在你的身边。在一次《时间管理》的培训课程中，李洁结识了当时只是一名普通的工程师肖老师。
此次课程中，作为小组组长的肖老师，非常积极的促进组员展开讨论，同时对时间管理的课程有着非常深入的理解，作为一个专业招聘HR，让李洁凭借本能的敏锐触觉，认定肖老师就是她心目中第一位讲师的人选。通过客户与肖老师进一步探讨，李洁表达了想要组建内训师讲师团队的想法，并真诚的邀请肖老师的加入，天时地利人和的条件下，第一位吃螃蟹的肖老师来了。
在肖老师看来，虽然公司的制度非常完善，员工基础培训也具备，新人对企业的文化和制度非常了解的情况下，真正面临纷繁复杂的工作时，依然会忙的手足无措，所以《时间管理》这门课程，是企业内训迫在眉睫需要开设的，也由此诞生了企业内训的第一门课程《岁月流金-时间管理》。
或许您会质疑，不就是开设了一门时间管理的课程吗？这并不能证明肖老师就是优秀的内训师啊！
在肖老师成为内训师的第二年，新人业务已经成熟并能有效管理时间，工作效率大大提升。但是面临的客户或繁多棘手项时，很多人会有很多的压力或者负面的情绪产生，作为内训师的肖老师针对情绪管理，研发了他本人的第二门课程《我的心情我做主——压力与情绪管理》帮助员工缓解职场压力。
时间证明，肖老师确实是一位名副其实的王牌讲师。肖老师是第一位同时拥有两门课程的讲师，也是第一位公司内部高级讲师。
5年的时间里，通过内训为企业输送人才，自身在内训过程中技术传承的经验更有利于引领团队，个人业务能力及沟通能力提升，勤勤恳恳的肖老师，无私分享个人时间参与企业内训，5年的内训师工作，他个人的职业发展也得到了很好的助力，当年那位普通的工程师，已经成为了某地区子公司负责人。
让李洁感动的是，虽然肖老师已经是分公司负责人，但是他并没有忘记自己内训师的身份，无论工作多繁忙，每两个月还会主动从子公司飞回上海，承担新进员工内训。
案例二：小树发新枝
李洁提到，在KOSTAL，内训更多的作为人才发展的手段之一，企业鼓励部分优秀员工去担当内训师，内训讲师的工作可以帮助内训师去提高各方面的能力。
肖老师代表着企业内训师从无到有，朱老师折是从有到精进的过程。
肖老师原本是一个小团队“Lesson Learn”的负责人，《KOSTAL产品知识介绍》在内训师成立以前，朱老师团队就经常给员工做相关介绍，加入内训师之前是知识传递的基础工作，课程讲解如同树上新结果实，非常的干涩，新人比较难理解和接受。
加入内训师团队后，朱老师通过一期KNX钱建纲老师的TTT培训，得到了学很多建设性的指导意见，课后，朱老师和HR团队在课程上做大刀阔斧的改革，课程讲解如果实般由青涩变甘甜，大大提高了学员的互动性，这门课程变成了学员最受欢迎的课程之一。
小树苗成长成大树，需要阳光雨露，同时也会经历狂风暴雨，内训师工作同样会遇见阻碍。2016年KNX为KOSTAL上了一期《创新问题解决》的内训课程，朱老师和HR认为这门课程有必要变成企业的内训，但是在经过两个月努力后，由于业务工作的繁忙被领导叫停。
朱老师和HR并不想将这样一门好的课程放弃，HR剪刀手的功能此时发挥作用了，共同商讨后，团队其他内训师积极参与，帮助改进提高，将新课程的技能穿插到朱老师原有的课程内，将原有的课程推向一个新的高度。
2016年企业内部技术专家的评选中，朱老师凭借自身精进的技术和专业的演讲能力，获得一直好评，成为KOSTAL首轮技术专家。
由此可见，内训师可以助力员工发展多条路径！
案例三：枝繁叶茂
知识需要传承，然而传承的不仅仅的课程，要考虑课程的可复制性，明星课程使用老带新的方式传承，至少有两位讲师；企业大胆聘用90后讲师，讲师在对课程的运用是非常重要的，所以企业内训师们非常注重自身讲师技巧的修炼，公司提供机会，新进讲师参加肯耐珂萨TTT的相关培训，提高技能。
在很多人眼里90后是好奇心强、接受新生事物能力强，又古怪张扬的一代，但是李洁大胆的引进了90后讲师，获得了意外的收益，90后讲师打开了新的思路，特别在企业文化部分，运用创新的方法使其不再枯燥空洞，整理讲课的思路，创新培训方法。
众所周知，培训并非靠讲师的信马由缰，口若悬河，而是需要具体的可操作的方法的；90后讲师开设的《Excel闯关之旅》，如同游戏闯关一般的学习方式，在企业中得到了年轻一代的欢迎，看似游戏，却以掌握方法为目的让学员去理解，体会和参与。
在李洁的三个案例分享中，我们看到了一个企业内训师的坚持，看到了内训师团队从无到有，从浅到精的过程，也看到了HR团队为内训师所做的努力和付出。
KOSTAL内训师团队成立以来，学生的参与人数700+，满意度99%。在企业内推行课程反馈表，从“讲师的评估”，“课程的内容”，“学习的效果”三个维度对课程及内训师进行评估；
并挖掘有潜力的员工；选择合适的课程；第一次试讲；参与TTT培训；底二次试讲；加入通用课程。通过以上6个步骤来培养优秀新的内训师。
在内训师激励方面，公司设立了讲课津贴；教师节礼物及手写贺卡；年度优秀内训师评选；参加TTT-Workshop学习获得专业提升；内训师微信群内知识分享；季度书籍分享等。
最后，李洁提到，企业内刊会刊登讲师的采访、将明星课程的亮点通过内刊进行宣传；并鼓励员工在朋友圈对讲师及课程进行宣传，每年年会HRD都给优秀的讲师进行颁奖，感谢内训师在一年中企业内训的付出。
再次定义企业学习
如果说KOSTAL内训师的发展历程就如同一颗小树到大树的成长，那么在光明乳业，内训师就如同一个品牌被经营着。
光明乳业学院培训经理闻晓玲给我们再次定义了企业学习，她从光明乳业学院、《师者堂》品牌化运营、业务助力、激励机制四个方面，给我们展示了一个内训师品牌的诞生！
议题一：光明乳业学院
光明乳业产业链有11个板块，像很多企业一样，光明乳业负责内训的只有一人，往往人们都会觉得很难做到工作和生活的平衡，不断努力的探寻花更少的经历、高效的去做更多的事情。在闻晓玲谈看来，我们需要找对发力点。
光明乳业学院2007年成立以，正式聘用的内部讲师共50位，直接管理和服务全公司的日常培训工作。同时对各分公司/平台的培训需求提供相应培训支持。
随着企业组织架构的梳理，学院分为了：课程体系、讲师体系、支持体系和发展体系。
课程有143门课程，根据各条线设计专业的课程，分别是领导力、专业能力、通用（核心业务）能力三个板块，并和KNX合作针对各个岗位设立了学习地图，层级按照拉姆查兰的领导力发展体系设立。
议题二：【师者堂】品牌化运营
培训人都喜欢将每一期培训作为一个项目运作，但是项目存在周期，总有结束的时候，同一项目再次启动的时候，往往受到一些质疑声。于是闻晓玲大胆的将企业内训项目，改变成了一个品牌化的运营工作。
09年开始的公司内部领导分享会，演变成各事业部组织分享会，再到销售分公司或工程的分享会，着是师者堂的雏形。2012年师者堂正式成立，赋予内训师一个内训师像品牌一样具有影响力的标签，加大了仪式感。
搭建内训师体系的初期，通常使用金字塔形式，从底层的岗位技能到中坚的业务职能，再到塔尖的组织战略及文化传承，这种划分方式无形的给自己设立了限制，给每位内训师都划清了课程边界，成为限制内训师内驱力的关键。
随着互联网的发展、企业变革各种因素，内训师的挑战逐渐增加，项目的价值随之被稀释。而品牌的传承却不同，通过内训师的AI探寻讨论，总结出了内训师品牌的五大价值：
◆ 支撑战略落地
◆ 推动业务发展
◆ 加速人才培养
◆ 持续提升企业品牌价值
◆ 传承企业文化
将内训的发力点转向老板，有效利用老板的影响力来推荐内训师品牌的价值，拥有核心竞争力，找到不被互联网替代的价值点。
闻晓玲认为知识管理和学习技术、人才发展是确保内训师品牌竞争力的根本。并且，作为内训师品牌，必须以课为主，将品牌体系扁平化，分成C、T、R，以企业需求为主，模糊了人员的边界。
项目到品牌的好处：
◆ 无所谓到价值认识；
◆ 局限作用到强占心智；
◆ 陌生杂乱的理解到信任建立。
◆ 提高了传播的调性和效率。
议题三：业务助力
从业务中来，到业务中去！很多项目都是内训师要做，内训师是发起人，通常项目发起人同时兼为项目经理，项目的五个都需要自己一个人去完成。内训师通常为非职权影响力，容易出现热脸贴冷屁股的情况，遇见职权高的讲师，很难调动，并且项目制存在周期，重复运作存在困难。
品牌的运营是一个长期发展的过程，发力点至关重要。闻晓玲列举了双11期间，内训师通过双11直播帮助电商中心、市场部做知识输出的案例，由于此次直播公司的投入巨大，各个业务板块也积极投入，内训师借用此次契机，顺势而为，将企业传统的意义上的内训就是人和课转变成为价值支持。
简单的概括此次双11，就是内训师将课程的知识输出在与直播网红的交流过程中进行传递，通过内训师对课程的沉淀和积累，业务部门主动参与研究，实现价值营销、讲师梯队建设、建立信任、内部课程版权化。
议题四：激励机制
用学习激发学习，用成长鼓励前行，通过平台、技术、资源三个维度的内驱力，驱动兼职内训师。为内训师提供更多与领导接触的机会；增加内训师的曝光率；给员工释放能量的平台；为员工创造成长和提升的机会。
学习机制由晋升机制改成学习阶段制，内训师没有级别，只做是与不是的区分，每个阶段对应不同的学习内容，为内训师提供能力提升平台。
内训师提供课件完善、授课技巧、课前调研、课后辅导四个维度的内训师辅导。每年给内训师提供版权课程的培训，开设内部讲师培训技术论坛，既帮助兼职的内训师拓展人脉，在交换培训资源的过程中，形成大客户销售。
最后，闻晓玲总结到，植根业务，用培训的资源、平台、技术帮助企业学习发展。复盘一下，别人是为了面子，还是为了价值来参与到企业内训中？
活动最后，KNX-TTT专家培训师钱建纲对此次论坛进行了点评。钱老师提到通过此次论坛，每个人都获取了自己的点，总结为以下三条：
一、内训师建设和培养不是一蹴而就的，需要一个过程，项目转成品牌是业务项目是有周期的；各家公司的玩法不同，有各自的叫法，我们需要在过程中不断的升级！
二、内训师队伍的建设和培养，是选用育留综合打造的，不是在某一个环节诞生的，四个环节相互影响的。
三、把培训师队伍做到最高的境界，就是把培训做成业务，当产品出来之后，自身将变得轻松，萃炼、赋能、传承。
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