“末位淘汰”制度常被作为用人单位的用工激励机制，认为是企业的狼性文化体现。有些经营者认为“末位淘汰”属于企业自主经营管理权限范围内事项，据此将在绩效考核时处于末位的劳动者单方解除劳动合同。殊不知这是违法的解雇行为，在劳动仲裁或诉讼中得不到支持。
案例简介
末位淘汰制度引发劳动关系解除——最高人民法院典型指导案例18号。
该案中，王鹏从分销科销售转岗至华东区从事销售，基于中兴通讯公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏在两次员工绩效考核中都处于末位等次C2，中兴通讯公司认为王鹏不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
王鹏提起劳动仲裁，仲裁委作出裁决：中兴通信公司违法解除与王鹏的劳动合同，应当支付经济补偿标准二倍的赔偿金，补差额36596.28元。中兴通信公司不服诉至法院，被法院驳回。
“末位淘汰制”不符合劳动法规定的解除依据。
末位淘汰意味着，只要员工的绩效排在团队成员的末尾，就要被淘汰，即使你努力完成了各项工作，也需要强制出局。案例中公司的制度规定就是如此，不论员工工作能力如何，都必然有10%的员工被评为C级。
末位和不能胜任是两个不同的概念。末位仅仅是一种因为实施考核排名才会出现的情况，总有人排在末位，而不能胜任则是因为劳动者的能力素质不够导致的。因此排名末位并不一定等于不能胜任工作。员工是否胜任并非由和他一起竞争的其他团队成员的能力来确定。
法律规定的“不胜任工作”：是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。确定劳动定额标准时，要使90%的员工能按时完成。
最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
“末位淘汰制”可否调整工作岗位或工资待遇
“淘汰”：本意指去掉不合适的，留下合适的。职场淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。
单位要对绩效考核中处于末位的劳动者，实行降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等措施，事先在双方签订的劳动合同或者制订的规章制度中，作出明确具体的约定，公司才有权对其进行调岗调薪。
调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，一要符合法律法规规章的规定；二要经过民主协商程序，并公示告知；三要采用书面形式变更劳动合同内容。
企业用“末位淘汰制”旨在以惩戒的方式倒逼员工产生“危机意识”，以提高工作效率。因关系到劳动者切身利益，在实际应用中存在诸多法律风险，一定要慎用“末位淘汰制”，对绩效考核处于末位的劳动者实施惩戒时，以协商解决为宜。
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