导读：
没有老板不重视的人力资源，只有老板不重视的人力资源部。相信这句话在对于很多企业，特别是HR管理者来说，一点都不陌生。
但话说回来，人力资源工作确实也太难做了。老板不重视，各部门不配合，又经常说人力资源部就只是个花钱的部门，创造不了价值还经常做些没用的东西，来增加我们的工作量。人力资源管理者确实烦恼到极点。
2016年格力员工每人加薪1000元，2018年董明珠宣布格力人均涨薪1000元，这次加薪至少增加企业成本8.4亿，但却依然造成很多员工的不满？这是为什么？
因为加薪是门技术活，加多了企业难于承受，加少了员工不能接受，加的不平衡员工容易抱怨，等额加看似公平员工依然认为不合理。
2016年格力加薪方案
2016年12月，董小姐宣布为格力所有员工加薪1000元，人人平等，都加1000元，这是典型的等额加薪法。我们来分析一下，是否会存在以下情况：
1、工资高、流动率低的岗位加1000，工资低、流动率高的岗位同样加1000；
2、层次低、月薪5000的岗位加1000，层次高、月薪上万的岗位同样加1000；
3、工作辛苦、压力大、任务重、贡献大的岗位也只是加1000；
4、一线、二线、三线、技术、经营、管理、服务等不同岗位同样都是加1000。
2018年1月，格力电器工会官微发布了《格力电器工会致全体同事的一封信》，信中宣布鉴于2017年公司取得优异成绩，为了同员工们共享发展成果，决定按照人均每月加薪1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。这一次加薪比上次有所优化，因为参考了绩效（贡献）和岗位（实际情况）等因素，不再是一刀切的做法。
2018年1月，格力公司人均每月加薪1000元
格力的加薪方案仍然存在3个问题：
1、格力在2017年取得30%以上的增长，成绩确实不俗值得肯定。不过，这一年好的成绩不太应该以加薪的方式来奖励，而是以特别奖励、超额奖励、分红等方式来处理更为贴切，在操作上可以考虑延期支付的方式。最好的加薪不是因为过去做的好，而是为了激励现在和未来做的更好；不是因为公司做的好，而是因为个人做的好。
2、在加薪方法上采用了固定加薪，给员工相对稳定的报酬，有助于提升员工的安全感、适当的薪酬竞争力，但是却无助于激励员工，由于幅度、力度有限，对稳定骨干人才的作用也非常有限。固定加薪，一定会净增加公司的人力成本，相对降低企业的盈利能力，其核心价值在于留人。
3、员工对这种加薪方式、幅度依然有诸多不满，如果按平均加薪水平1000元计，格力员工平均月薪10000元左右，平均加薪幅度约为10%。据权威调查，2018年中国职工平均加薪幅度大约为8.2%，格力的加薪仅比全国平均水平高出1.8%而已，这还是建立在上年业绩增长30%多的基础上。难怪格力员工的平均工资水平远远低于华为，必将造成更多优秀人才的流失。
企业还要不要做绩效考核？
没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。
如果这样，做多的会向做少的看齐，做好的会向做坏的靠拢，执行的会向不执行的学习。因此，再好的制度也会失效，再好的员工也会“平庸”；
不做绩效考核，等于没做绩效管理，不做绩效管理，谈何管理。企业经营管理中绩效考是必不可少的一个重要环节。
绩效考核既然如此重要，但为什么会流于形式，到底哪里出了问题？
案例分析：
企业推行KPI考核时，在生产经理现有工资基础上拿出20%，做为绩效工资。担心他有意见，企业也追加10%给做绩效工资。
生产经理新的工资结构：
工资=原有固定工资×80%+绩效工资
绩效工资=原有固定工资×30%×考核系数
考核系数：各指标的考核得分乘以权重相累加除以100
企业由于对生产经理加10%的绩效工资，就对他提出更高的要求，结果这个生产经理他的工资几乎不可拿到全部工资，可是企业觉得你也不吃亏，因为比过去还多得了几百块。
很多企业都是这样认为的，刚开始的时候员工还能接受，毕竟比原来多拿几百块也可以。
可是过了几个月之后，员工就觉得不对劲，认为企业老是扣我的钱，员工会有很多的反弹、不满、抱怨。
导致出现KPI绩效考核做了之后，企业钱花了，事没做好，员工还有很多的意见，所以就出现考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
总结一下现行的绩效考核存在的一些问题：
考核以业绩为主，却往往凭主观印象。
鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人。
鼓励勤奋工作、努力奉献，却奖励不干实事的人。
设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果
事实上，薪酬的核心价值在于“驱动力”，怎么样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效，这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么？就是收入不断增加，达到自己理想的标准。今天，给大家分享一种全新的、着眼于未来的薪酬绩效考核模式：KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬绩效模式着眼于如何强化薪酬的激励性和增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢的分钱。
什么是KSF?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
以下是KSF设计模板：
某餐饮店长KSF方案
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
K指标设计原理
首先要提炼能反应整个公司运营的数据源，不能光看单个部门，绩效考核一定是全局性的，将企业的宏观目标解剖后，传递到各个层级，是每个岗位都只能明确，员工清晰的知道自己职责，最重要的是员工和企业的努力方向一致了，企业的整体业绩才会提高。
1.K指标要具体可以衡量可度量的，它是员工和企业共同沟通的结果，切不可是高层开个会就一言定下；
2.这个指标不是一直不变的，格式根据企业的情况做变动，要找准焦点；
3.设计的指标是员工熟悉的，大多数人都可以理解的；
4.要将员工创造的结果和企业战略结合，让员工和企业的利益趋同；
5.指标要让员工和客户要产生价值链接，企业同为客户服务；
总结：
公司需要什么，就考什么；员工需要什么，就给他什么。
所有的工作都要有结果
所有的结果都要组织衡量与作出评价（即考核）
所有的考核与激励相结合
对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面，小编个人号保持更紧密交流
运营作者｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
网友评论