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做企业培训的小伙伴几乎都做过培训满意度评估，但有没有发现一个奇怪的现象，满意度评估是一种常常出现在工作汇报当中，却很少出现在日常沟通中的物种。为什么会这样呢？

你见过有谁经常谈论华而不实的摆设？

满意度评估如果没做好，就是华而不实的摆设，和弃之可惜、留之多余的鸡肋。经过分析，满意度评估难做好的原因是这样的：

心理原因

为什么奈飞取消了打分制度和评论区？

奈飞公司是在全球拥有1.3亿用户的流媒体巨头，这家公司最开始也像豆瓣电影一样，为电影设置了五星打分制，影迷也可以为看过的电影写影评。

但在去年，奈飞用“拇指向上和向下”的形式代替了“5星打分制”，今年夏天奈飞还将关闭用户评论区。他们为什么这么做呢？

去掉五星打分制的原因是让用户对电影的评价由模糊变得清晰，比如一个电影被打了三星或者四星，那这个电影到底是好还是不好？好到什么程度？五星打分制就很模糊。另外，如果大多数电影都被评为三星，那么你如何区分电影与电影之间的差距？

你看这条像不像是你我做过的满意度评估？五星制的评估问卷，平均分是四颗星我们就觉得很满足，但这四颗星到底是满意还是不满意？评估条目这么多，哪一项是四颗星，哪一项是五颗星？这个答案就很模糊。

与之相比，2选1的拇指评分法就简单了许多，明确了许多。点赞就是满意，拇指向下指就是不满意，不要含糊其辞。

关闭用户评论区的原因是：

“它们不再为大多数用户提供积极、有用的体验”。其实，对于那些专业影迷，自然有其他的渠道看影评，奈飞要考虑的是网站上大多数普通用户的感受。影评不会增加收视率，如果是差评，反而会有负面影响，得不偿失。

用户评论区的负面影响多于积极影响不只出现在电影方面，球赛、娱乐八卦、明星各个领域都出现了类似的情况，吐槽和互喷似乎成了当今的流行做法，满意度评估问卷也成了用户学员的众矢之的。

不信你翻一翻之前搜集的满意度评估问卷，看看上面的吐槽篇幅有多大？妥善解决掉的有多少？

满意度评估难以做好的第一个原因，就是用户学员在心理上存在着吐槽的需要。你逼着我吐槽，那我就一吐为快。

事理原因

你的培训是否满足了成人的多样需求？

在学员的视角里， 他认为是出于正直和真实才提出的各种建议吐槽，但在事理层面，组织方却找不到使所有人满意的答案。

我所在的组织曾经做过一次绩效改进工作坊，两天的课程下来，有干货，有练习，有互动，有产出。用现代培训的眼光来看，可谓是一次高质量的学习活动。

大量的干货满足了“一动脑就嫌累，往那一坐只想听”的学员；

大量的练习满足了“觉得自己各种牛，别人讲什么都听不进去，但是爱动脑，结果导向”的学员。

无论从场面的热闹程度还是产出结果的质量上来看，这次培训班相比以往，都是完成度最高的一次。

然而出人意料的是，在评估满意度结果中，打三颗星的学员平了以往的记录。

我们分析了一下原因，这次的学员是各个部门的部门总，从评估问卷的补充性文字材料，和结合以往的调研结果来看，很多人对于会议或者培训的需要的关注点是生理需要和安全需要。比如，希望会议选址是不远不近，山美水美，有吃有玩儿的地方；希望培训课间休息的频次高一些，休息时间长一些，下课早一些。

如果为了满足这样的需求，常见的做法就是把培训做成茶话会，培训经理还要千方百计的请讲师要多讲一些段子，幽默又不失性感的那种，结尾的时候一定要做感情升华。

你看，他们对于学习的需要和改变的需要反而是最低的，这是培训从业者就要从“满足学员的多样需要”，和“做有价值的学习项目”中做出一个选择。而选择的担当就是你对满意度评估的分数有多在乎。

满意度评估难做好的第二个原因是，我们恐怕没办法一味的满足老板和用户的多样需要（通常是低绩效价值的需要）。

真实原因：没有盯住差距

看了文章上面部分的内容，你可能以为满意度评估做不好的原因是上面提到的两个。其实那并不是真正的原因，或者说，一旦找到了真正的原因，上面两个问题就不是问题了。

满意度评估做不好的真实原因是，最开始的培训需求分析没有做好。

理想状态下，需求分析做好了，那么训后该评估什么，该怎么评估，也就已经想好了。因为评估的内容就是需求有没有得到解决，差距有没有弥补。

因此，要想做好培训满意度评估，其中一条最好的解决方案是这样的：

与培训班的受益方负责人（不是用户学员）确定好对培训的期望，并且要帮助他梳理期望，让这个期望值在一个合理的区间，不要过低也不要过高。

这一步产出的可以是柯氏4级评估里边的任何一级：

你希望学员学习后会产生什么感受？

你希望学员在培训后能学习到哪些知识？

你希望学员在培训后能表现出哪些行为？

你希望学员在培训后绩效提升到什么程度？

下一步是要摸清楚学员的现状，并分析导致现状的原因。

都将产出培训班的解决方案。

再下一步再去考虑培训班的形式、行政班务等方面如何满足学员的多样需求。

这样下来，由于培训班的主要矛盾解决掉了，学员或者受益方负责人对于次要因素的吐槽就不重要了，这种情况下是否关闭评论区都可以，不要把满意度评估做成皇帝的新装。就像乔布斯说的，用户并不知道自己想要什么。

以上就是对如何做好培训满意度评估的看法，希望对你有所启发。