原则九：真正的批评使人进步
表扬是培养人才的重要因素，同时批评也是人才培养不可或缺的方式之一。
遗憾的是，很多领导拒绝批评下属，即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任下属。
为什么不能提醒对方呢？很多领导都有一种潜意识认为下属不信任自己。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。
此前我去重庆出差，对重庆的质量经理（德国人）的员工学习培养安排，进行了及时指正，事后他的老板还建议我以正面为主，少批评指正...
这样下去下属容易出问题，没被及时批评指正，很难认识到自己的错误，不健康的想法或行为会根深蒂固，指正的人也会失去耐心，增加了下属继续低效的风险。
个人依然认为，领导如果有认为下属做得不好的事情就应该直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的责任。当然六分表扬四分批评的平衡法来处理是会更有效果。
原则十：真可怜”害死人
有领导认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。但是，这样会剥夺一个人成长的机会。自己先入为主地断定对方没有能力，这种想法不仅不公平而且很无礼。
人的能力，由于所调整和分配的工作不同，会有不同形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎么发挥能力，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。（不试一试怎么知道呢？）
重要的是要有容许下属在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲；相反的，用别人意想不到的方法取得成功，或者因为一点小小努力就完成了自己能力以上的工作，工作就会骤然间变得有趣了。
从这个意义上说，不要让下属在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许下属在试行阶段犯错误。（放手的意义）
网友评论