“以人为本，人才优先”是很多企业管理者津津乐道的话题，但如何培养，如何鉴定培养效果，很多管理者都无法清晰地给出答案。
日本当代管理大师畠山芳雄在其《管理的基本：基本最无敌》中指出12基本原则，根据近20年的工作经历，以下是本人针对12条进行分解解读：
原则一：培养就是使其改变
培养人才就是将不能胜任的工作变成可以胜任。不管上司如何希望培养员工，提高员工价值感或成就感，如果对方不是内心深处有改变的意愿，外部压力或者驱动都不会长久。所以以下几点非常重要：
① 自我识别不良习性：联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等。因人而异需要改正的习性无法一一列举，员工自己如果置之不理，不仅会影响工作的效率，还会影响使员工的被信赖感。
② 自我提出年度新能力目标：如果每年重复技能，员工的贡献度/价值感会随着工作年限增加而降低。员工希望涨工资，希望更大的舞台发展，属于合理追求范围，侧面体现出员工的强上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须要增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。
③ 自我心态的调整：积极接受新事物，并进行合理规划。如果有员工以前对没有经验的工作马上就说“我干不了”，心态调整的方向是“能够积极主动承担挑战”。
原则二：不能只考虑为自己培养人才
很多管理者认为下属只是自己完成工作的手段，当下属不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”！
培养人才（下属）也是成就自我！下属增强了实力，有利于提高工作效率，更有利用管理者品牌的建立。实践中，有管理者为了扩张权力而培养人才，有管理者选择性培养（仅培养对跟随自己的人，疏远不对自己唯命是从的人），以上两种做法会形成公司内的派系之争，影响人们的和谐。所以人才培养需要管理者有宽广的胸怀，不仅仅盯着自己的一亩三分地。
培养人才是无偿的行为。有管理者追求明确的回报，对下属来说，有“我培养了你，你要听我的”想法的管理者令人生厌；另外，有的管理者认为下属需要按照既定培养路线成长，部分会出现“我认真培养你，可是你完全没有任何进步，不是长歪了吗？”的抱怨。不求任何报酬和回报，只希望下属哪怕能有一点的进步，这样一心实干才是培养人才。
未完待续
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