OKR绩效管理

对未来的最好策划，是善于处理目前，完成最近的的工作任务。 

麦唐纳

在人力资源六大模块中，薪酬和绩效模块往往是分不开的，之前我们分享过薪酬体系的搭建，今天我们来聊一聊绩效体系的搭建之OKR绩效管理体系。

OKR是一种目标管理工具，而非绩效考核工具。适用于创业公司、创新公司和高科技公司，在员工设立目标后，能给予明确的指示告诉员工如何能够达到。

谷歌作为全球知名的科技公司，目前正在使用的也是OKR，按照谷歌的说法：正常完成时，以0~1.0分值计分，分数0.6-0.7是比较合适，如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。

OKR不是用于考核的，而是是用来明确工作重心的，同时，OKR需要全体公开、透明，这表示公司的大BOSS、总裁办、中高层、主管层乃至基层员工，所有人的目标都是有目共睹。

我们在建设OKR时，根据企业规模的大小或项目的重要程度，可以选择季度或者月度为周期。OKR是由团队领导和其团队成员一一协商所搭建的，而非公司高层统一安排。

因此，再重申一遍，OKR是为了达到目的，而设置关键结果，能时刻提醒员工当前的任务是什么，而不是考核，关注事情的结果，而不仅仅关注是否做了。

OKR必须是可量化的，其中最多5个O，每个O最多4个KRs，同时，公司、团队、个人都有自己的OKR，而且必须达成一致。OKR每月或者每季都要打分并公示，O的设立必须是有挑战的。所以，假设分值为10分，那么O如果能达到6~7分已经是很理想，如果超过7分，反而代表目标过于容易实现，需要思考是否应该更换目标。

根据上面的OKR案例我们可以发现O和KR完美的结合，并且各项要求都得到了量化，根据最终得分也会有相应的奖惩措施。

但是，也并非所有企业都适合OKR，有些企业一直沿用KPI，有些岗位上的员工已经适应了没有硬性或者量化的工作指标，突然间让他们每个月都很有目的、很有激情的工作也是很难奏效的。当然，如果企业一开始就是用OKR这样的管理模式，反而排斥心理不会那么强。希望大家能根据自己企业的情况来酌情考虑是否使用OKR。

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