有人认为拿平均数跟每个个体比对，没有人符合是因为标准不对，因为反映一个群体中比较一般化特征的指标并不是平均数而是中位数。
在统计学上确实是这样的，可是我们讲的标准人并不是平均化的计算标准不准确，而是通过一个群体来认识一个个体，把一个群体的特征抽象出来形成一个虚拟的标准化个体，然后拿实际的个体跟虚拟的标准化个体去比对，用它来判断每个个体，这种逻辑是错的。
比如一般小学二年级就已经掌握了九九乘法表，如果有一个孩子上到五年级，还只会加减法，一般人可能就觉得这孩子智力发育比较慢，判断的依据就是低于了常见的平均水平。《平均的终结》讨论的话题是，比一般水平低的情况出现了之后，究竟能不能说明这个人就是差，而不是讨论比平均水平差还是比中位数的水平差。
人的能力能不能被标准化呢？如果标准化之后有什么问题？
公司里经常对每一个员工进行绩效，学校里各种评奖评优，我们是经常跟这种标准化的评价打交道的，所以大家都不陌生。谷歌、美捷步这些公司企业文化做得特别好，尤其是招聘上，总是能找到那些特别有闯劲，特别有创意的员工，这帮人可以特别的释放个性，没有那么多传统行业里的条条框框去约束他们。
但比较遗憾的是，绝大多数的公司，哪怕是世界500强的企业，他们的管理方式其实都是符合泰勒主义的，管理上非常机械，气氛非常压抑。尤其让大家不满意的是，他们对能力的认识和评价往往也是非常的机械的。
比如四大会计师事务所之一得勤旗下的德勤咨询公司，在2002年的时候根据员工在一年内的工作表现对六万多名员工进行了一个统一的打分，在年终总结的时候就给每位员工一个分数，分数是从一分到五分。当时世界上60%的500强企业都采用这种类似的方式去评价员工的工作能力，甚至像通用电气之类的大公司有一种强制排名制度，不仅要打分还要算平均分，平均分之上的人就能得到大量的奖金，在平均水平以下会收到公司警告，甚至会被裁掉。2009年，仍有42%的大型公司在使用，其中包括全球市值前五名的微软之类的公司。
用数字或者所谓的排名去代表一个员工的工作能力几乎是全世界通用的。这里的逻辑就是源于高尔顿，认为一个人如果学习能力比较突出，那么他其他能力通常来说也是比较优秀的。所以，通过学习能力的高低就能判断整体能力的高低。
学校的标准化考试成绩就能反映学习能力，这套制度不过是高尔顿的思想在21世纪生根发芽而已。从感官上觉得用一个数字或者一个分数来评价学习能力、工作能力，第一反应肯定是不太舒服的，因为会觉得学习能力、工作能力没那么简单。仔细想想又觉得还是有一定道理的，不然怎么评价一个人的能力高低呢？
财经新闻经常用到一个词叫做“道琼斯工业指数”，这个指数就收录了美国30家在股票市场上最大最知名的公司股票价格，好多人就用道琼斯工业指数来判断股票市场的形势。道琼斯指数能不能反映整个股票市场的变化？答案是能，而且还是比较准确的。
究竟什么时候反应的不准确要着重去看一下两个东西——
第一个东西是看一下数字反映的目标究竟是单维度的还是多维度的。
比如我喜欢喝比较烫的水，这样就锻炼出来了一个能力就是对热水温度的感知会比较清晰，上下误差不会超过五度。所以我通过这件事可以得出一个结论就是在对热水温度的判断上我是超过绝大多数人的，如果把人对热水温度的感知变成一个考试的话，我的得分应该是会比绝大多数人要高。
这个分数能不能反映我对水温的感知能力比绝大多数人强呢？肯定是能的，因为水温就一个维度，所以结论是非常容易判断的。
但是有些东西就不能这么判断了，比如对红酒口感的判断能力，因为科学家通过盲测实验发现所谓的品酒师经常两次喝同一种酒，但是给出完全不同的评价。
红酒的口感是由数不清的维度决定的，它的成分非常复杂，由好几十种醇类物质、胺类物质组成的，所以红酒的味道是这些复杂的成分对味觉细胞的刺激，共同形成了一个整体的感觉，所以非常难评价口感的好坏。
同样的道理，身高是一维的，但是身材就不一样了，因为身材的围度就特别多，身高、体重、肩宽、腿长等，这些所有的数据都是身材的组成部分，只用一个单纯的数字是无法全部包容进来了。
单一维度去评价人的能力可能会造成很多严重的损失，最经典的一个例子就发生在NBA的赛场上。
纽约尼克斯球队在03年找了新的总经理以赛亚·托马斯，他用了一个特别简单的标准来选球员组成球队。他把联盟里的得分高手组合起来，认为球队就能超级无敌了，结果球队连续好多年都打不进季后赛。
很简单，评价一个人打篮球的能力就是一个非常复杂的评判维度，打篮球好有可能意味着得分很好，但是也有可能意味着特别能抢篮板，或者传球、防守特别好等。不管是篮球还是足球，打得比较好的球队不会是每个人都特别擅长得分。这些强队有一个共同的特点就是所有的球员的能力都是互补的。有人特别擅长防守，有人擅长抢篮板球，它是一个有机结合的状况。
当你想用一个简单的标准去衡量一个东西的时候，要去看这个衡量的目标到底是一维的还是多维的。如果是一维的，那么用一个简单的标准是有可能客观地评价的，但是如果是多维的，那么有可能不准，而且可能造成一些损失。
但是多维度的是不是就不能用简单的指标去做评价了？
在一个多维度的概念后面，应该着重注意的就是不同维度之间的相关性，因为这决定了能不能用一个标准化的数字去判断复杂的概念。
在科学上经常用相关性来表示两个变量之间的联系，一般用0到1之间的一个小数来表示。比如相关性大于0.8就认为这两件事之间有强相关，意思是一件事发生了通常另一件事也会发生，甚至能通过一些其他的证据证明这两件事是有因果关系的，一件事可能是另一件事儿引起的。
相关性系数如果低于0.4，那么一般来说这就叫弱相关了，意思是两个变量之间的关联是非常低的。比如有人把人的身体划分成97个部位，然后研究这97个部位相互之间的关联，结果发现人身上绝大多数部位的相关性系数都在0.1以下。
这个发现证明了计算出一个人身体各个部位的平均数据，汇总出一个所谓的标准身材，这不能代表平均，因为人体各个部位的生长是随机的，所以标准人是不存在的。
类似的例子还有就是，我们经常上网做一些测智商的题。智力也是有很多维度的，除了做数学题的能力、逻辑推演能力等，还有一些其他的能力也是智力的一部分，比如对音乐的理解能力。一个人测出来他的智商是134，另一个人是105，得分高就代表比别人聪明，这是用一个简单的数字来评价一个人的能力，但是它并不靠谱。
网上做的比较多的智力测试题是韦氏成人智力表，它把智力分成一个个的模块，一般有十几个模块，每个模块察不同的能力，比如区分能力、词汇量、常识、拼图游戏之类的。它把智力分成这些模块，设计出一些标准化的试题，然后给一个分数，最后所有分数汇总就是总分数。但是，同样得了125分并不代表智力是一样的，所以它并不科学。
实际生活中思维模式、工作、擅长的事情不一样，但是就因为一个相同的数字就认为是同样聪明的人，这种做法肯定不准确。而且更重要的是，这个智商测试的相关性其实是非常差的。
智力的组成部分相互之间的关联性是非常低，把它们拼在一块儿得出一个平均数，最后汇总成一个智商的分数其实没有任何意义。智商测试分数不准，但是把里面每一项能力单独拿出来做一个标准化的测试，它能不能反映某一项能力呢？
比如测试快速记忆能力，最后测完的分数能不能反映快速记忆能力的高低？当然还是不能，因为这种细分是没尽头的。快速记忆能力是由很多不同的快速记能力组成的，比如有人擅长记单词，有人擅长记图形，所以标准化的测试可能对某一部分人是有利的。
如果再细分，再把记忆测试题分为专门测记单词的能力和专门就测记图形的能力，这样测试也不行，因为有些人是擅长记中文单词，有些人擅长记英文单词，所以不在于能不能把考试做的足够细分。
只要是一个标准化的考试，用一个分数来概括一个人的能力，而关于人的能力的各个组成部分相关性又非常低的时候，这个目标一定实现不了。这也就是为什么教育或者企业管理拿一个分数、排名去衡量一个人的学习能力、工作能力不靠谱的根本原因。
谷歌大概在2005年之前也是用传统的招聘方式，就是看考试成绩、毕业院校，但是发现招不到好用的人.他们内部就做了一个测试，结果研究发现的考试成绩、毕业院校跟个人成绩之间的相关性系数确实非常低。
虽然普通人也明白这个道理，但是绝大多数人心理在潜意识层面还认为学历跟工作能力虽然不是绝对挂钩，但还是有一定关联度的。一个人的学习成绩大致反映了这个人的学习能力，包括自我控制能力、时间管理能力等，所以我们都会觉得北大清华的学生一般说来应该整体不会特别差。
今天讨论的结论就是这两件事可能基本是没有关联的，因为学历跟能力的相关性系数是非常低的。很多公司招人的过程中发现了这个缺陷，所以除了简历，他们还会问一些额外的问题，比如爱好、得奖情况、有没有参加过大学生创业比赛等。
而且创业大赛、编程大赛跟能力其实也没有关系。谷歌做过研究，发现工作能力跟编程比赛得奖也是有非常低的相关性。它还研究发现，一个人如果离开学校已经超过三年的人来应聘，其实就不需要过问任何成绩，因为他脱离学校已经很久了。
应该怎么找到一个能力不错的人呢？
其实也没那么难，只要把思维模式调整过来就行了。
印度有一家软件公司叫卓豪公司，刚开始这家公司面临着一个比较严重的挑战——招不到人。所以他们干脆办了一所学校，培养有能力的学生，让他们毕业之后成为公司的员工。
要实现这个目的，学校肯定不能按照标准化的考试方式，而是让学生的按照自身的特点去安排学习的进度、学习的课程。他们关心的是要培养出对未来十年的职场有帮助的技能，所以学习的进度可以自己去考量。经过一年的学习之后，每个学生都有机会得到公司的签约，当然也可以毕业之后去别的公司。
2005年，学校只有六个学生，十年之后学校已经有了一百多个学生和7个老师。卓豪公司现在的几百个工程师中，15%来源于自己的这所学校，好多学生已经成为公司的高管了，而且这家公司决定了在未来十年会让公司的绝大部分男性员工都源于这所大学。
进入这家公司之后的考核工作，肯定不能给一个排名，而是需要一套新的东西，就是不设固定的工作岗位，可以按自己的想法给自己制定一个工作岗位，也可以同时参与好多个。而且，这家公司没有明确的晋升的途径。
这个公司是这么一个用人的逻辑，绝对不会用一个简单的数字去评价你的能力，只要可以非常开心的工作，还能持续的提供有创造力的想法，他们就觉得这个人能力就不错，就是公司需要的人。
(搜索路径：先保存至相册，在微信扫码，关注)
网友评论