导读
一家门店要做好必须依靠老板和员工共同经营，如果员工没有面对结果的动力，这有门店即使有再好的产品，也赚不到钱！
一家牛肉店的服务员为何如此怠慢？
前几天，我与团队到某机场搭乘早班机，打算在过了安检后用早餐，于是我们直奔一家牛肉店而去，因为上次就在这家牛肉店吃的牛肉面，新开的，大家评价不错。
当我们兴致冲冲地赶到这家店门口，服务员居然这么告诉我们：“现在是早上6点，我们还没准备好出品，你们这么多人赶不及的，因为要15分钟以后才能做好（我们是6:55分的航班）。”细听这话，应该是赶客的节奏吧！我们一行经常通过这个机场出发，上次我们坐的也是这班飞机，也是这个时间点来吃的牛肉面呀。最后，我们只好悻悻离去帮衬了对面的餐厅。等我们用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。
到底问题出在哪里？员工为何如此怠慢“上帝”？
我想关于问题的根源肯定就是这么两个原因：
1、老板自己肯定不在门店工作，交给店长或员工自己干活。
2、店长、厨师、服务员拿的应该是固定工资，多干少干、干好干坏一个样。
所以，员工是这种工作结果和状态，不能怪他们，要怪只能怪老板。因为老板没有建立共赢的激励机制，员工拿的是死工资，怎么干都是一样的收入，他们必然会失去努力工作的热情。老板如果不在现场，就要相办法将员工复制成自己，最好的方法就是建立复制人才的激励 机制！
总结：员工不努力，老板很吃力，企业会倒闭！
当前有很多企业、老板不重视激励机制的建设，还是停留在传统的管理模式，比如固定工资、底薪提成、年薪年终奖等，这极大的浪费了人才资源，不能充分挖掘员工的动力和潜能，结果是员工收入不高、企业利润越来越低！
激励机制从薪酬结构与设计入手！
案例点评
很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题。
1、 固定薪酬带来的结果
店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事，却不知道为什么结果负责。
店长没有动力：因为是固定工资，多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行。
店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动，利益没有压力，工作压力自然就小了很多。
2、 底薪+提成带来的结果
眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题。
不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝，3个和尚没水喝。
不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由，想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手，实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低。
案例建议
店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？
答案是——利润！
附：餐饮绩效改进实操案例：
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
1. 全店销售额每增加2000元，奖励4元，每减少2000元，少发4元；
2. 主推菜销售每多200元，奖励1元，每少200，少发1元；
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发5元；
4. 水电费用率没低于下线目标节约的部分，按5%奖励；反之少发；
5.客户满意度：每增加0.1%，奖励2元；反之少发2元。
6. ·····
实行KSF薪酬模式之后：
管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；
管理者工资增加，工作更有积极性；
团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；
人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定；
浪费现象明显减少，成本大大下降。
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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