阿呆听过一则寓言：“你可以训练一只火鸡上树，但不如直接找一只松鼠来得更快些！”
以微软为例，他们的员工取得的成功，主要得益于先天智慧而不是经验积累。运用到人力资源管理中，就是企业选对人比培养人更重要。
那么，企业如何选对人，这就涉及到“能力素质模型”的构建与运用，也就是今天要讲的重点。
一、能力素质是什么？
美国心理学家斯班瑟(Lylespencer)认为，能力素质是在特定的背景或者岗位上，产生高绩效的行为表现出的特征。
为了更好的让大家理解，阿呆在此引用“素质冰山模型”，来剖析表象的和潜在能力素质。
（素质冰山模型）
人的能力素质可以分为六个层次，从低到高分别是行为，知识、技能，价值观、态度，自我形象，个性、品质，内驱动力、社会动机。
其中，冰山以上的部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
二、能力素质模型有什么特征？
能力素质模型简单来说，就是把这些能力素质按内容、按角色或者是按岗位有机组合在一起，模型中对于每项能力素质都定义了相应的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。
特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。
特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。
特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。
三、全面建立能力素质模型的方法
前面已经讲了员工能力素质对于企业发展的重要性， 下面我们来看下全面建立能力素质模型的方法流程。
（能力素质模型建立的方法）
由于篇幅限制，能力素质模型细分来讲的话非常复杂，这里就不细说了，今天阿呆挑选其中两个特别重要的环节来讲：行为事件访谈和信息整理与归纳编码。
1、行为事件访谈（BEI）
"行为事件访谈法"是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
它是结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
行为事件访谈法的要点在于获得案例事件的完整信息，这一过程可以采取STAR工具：
2、信息整理与归类编码
信息整理与归类编码，是将通过行为事件访谈得到的信息和资料进行归类，重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片段，并从中得出哪些关键素质影响绩效差异。
四、能力素质模型基础：素质词典
为了便于操作，阿呆给大家介绍素质词典，可以在此基础上进行能力素质模型的构建。
素质词典将21项素质划分为6个基本素质群，每个素质群根据对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分为2-5项具体的素质，每一项具体的素质都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明，并附以典型的行为表现或示例。
（素质词典）
（成就导向分级定义举例）
五、举例：销售、市场、客服、人力、行政五大职位能力素质模型示范。
可能很多人会说，前面看了这么多，感觉真的下手去做的话很有难度，接下来阿呆将给大家介绍5种职位的能力素质通用模型。
企业按照通用模型去选人肯定没错，但需要提醒的是，每家公司的情况不同，要具体情况具体分析，结合实际才更有效。
（销售）
（市场）
（客服）
（人力）
（行政）
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