本文记录了小蓉老师应邀在德鲁克纪念周（11月11-17日）系列微课中的全文
大家晚上好！我是小蓉老师，4-D卓越团队发展中心的创始人，也是德鲁克思想的崇拜者和受益者。在我教学、咨询和做教练的过程中，我发现管理者们提出的棘手问题往往在德鲁克的经典中早已有答案！
比如，我的创业元老跟不上眼前的步伐了我怎么办？不处理影响团队的士气，处理不当让我显得不仁不义。德鲁克在《卓有成效的管理者》的案例中给出了智慧的答案。
我惊诧于德鲁克先生的前瞻智慧和幽默。德鲁克还认为在所有的组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。
而事实上，在为不同企业定制4D工作坊的时候，确实是只有10% 是不同的。所以我们今天来研究德鲁克经典和4-D卓越团队发展系统是造福于所有企业的事情。
我们不再错过德鲁克的整个世界，一起拥抱德鲁克的整个世界，走在正确的路上。
今天是11月14日，一般中国人比较忌讳1114这个数字，当德来商学的金燕老师让我选择这一周纪念活动微课日期的时候，这一天是空在那里的，我毫不犹豫地选择了这一天，
因为我们要谈的是德鲁克经典在4-D卓越团队中的实践。今天是带着4-D卓越团队的4字的有缘份的日子。而且是 1 1 1，三个要呢！
说到缘份，与智慧和幽默兼备的德鲁克老先生的缘分近乎让我战栗。在我6年多来从事4-D卓越团队领导力系统的研究和工作坊的过程中，4-D系统的创始人查理佩勒林先生逐步加进去了一些德鲁克的语录，而且几乎每个模块都有。曾几何时记不得确切是哪一天，我一下子把德鲁克的著作能买到的都买了。而后在CSTD我碰到了全力以赴传播德鲁克思想的小德-周伟平先生，我们彼此仰望着共谋创新之道，有了此次纪念活动的共事，他提供了机会让我在此次活动之前去听一下有德鲁克亲自出演视频的课程。
10月25日晚11:50赶到苏州的酒店，大堂已经朦胧昏暗，有一个态度不错的小伙子说我原来预定的房间被其他人住了，给我免费升级。困顿中我听我的房间在11层，上了11层对着门卡，我走到了1111这个房间门口。在我的28年的职业生涯中我住过无数的酒店，从来没有住过这个房号，而在学习德鲁克《卓有成效管理者》的当天凌晨我住进了1111。后来，伟平一本正经地微信我说：德鲁克给你托梦了。（德鲁克先生于2005年11月11日离开了我们）
大家知道吗？小德周伟平与德鲁克是同一天生日呢！你知道德鲁克的生日是哪一天吗？那天我们是可以在深圳见。
德鲁克先生离开我们前的最后第二句话是：我想我这一辈子改变了一些人的生活。就像1950年他承诺的那样。德鲁克说：管理的终极之善是让人可以生活得更好。查理佩勒林博士说：4-D系统的终极之善是人们工作和生活更加愉悦幸福。这样的缘份和共鸣引起我深深的触动。首先我自己要做为一个完整的人工作生活好，然后影响更多人的工作和生活。彼得在彼岸，查理和我们在河中央，让我们一起来看看德鲁克经典在4-D卓越团队中的实践。
今天我讲的内容分成四个部分，分别是：
1. 德鲁克的社会生态学者和4-D卓越团队的的关注社会背景
2.德鲁克的发挥长项重视贡献和4-D卓越团队的的认识天性知人善用
3.德鲁克的管理能量和4-D的管理情绪
4.德鲁克的卓有成效和4D-的八项行为
1993年，德鲁克在谈到对美国文明的反思中说：“做为主题发言人，我想我恐怕会变成一个极不受待见的人，因为我要告诉大家，我们所面临的不是经济问题，我们所面临的都是社会问题。这些社会问题都是会层出不穷。今天凌晨三点，当我从睡梦中醒来时，你恐怕不会知道我需要靠不断祈祷才能摆脱深深的绝望感。而且现在我仍然未能摆脱这种绝望感。是的，我明白，而且正是因为我们内心意识到这一绝望是事实，才是唯一令人乐观的事情。”
这个与我们当今的现实是那么的相似！
同样是在1993年，查理佩勒林博士在修复了哈勃望远镜之后获得了至高无上的二等勋章荣誉并成功晋升。但是他不喜欢政治放弃了高官厚禄，怀着“为什么一群顶级优秀的人会犯愚蠢的错误，怎么让其他领导者不重蹈覆辙”的思考来到科罗拉多大学做一名领导力教授。他和德鲁克一样与学术界有点格格不入，他崇尚实践，而且实用。他的4-D系统的实验基地是NASA – 美国宇航局。1995年他创办了4-Dsystems 公司，2007年由于他在“提升卓越团队和商业成就方面可见一斑的投资回报贡献”获得了国际教练联合会2007年棱镜奖。他曾幽默地跟我说，我坐在办公室里研究和创造然后去实验，我就可以挣到很多顾问费。
2015年8月在PASADENA 那个我们一起给NASA团队做完工作坊常去的法国餐厅，查理跟我说：人类随时都可能灭绝，我们需要面对这个不幸的现实，揭露一些被“隐瞒的社会问题”，他的每周Newsletter 都是在这样做的。我问他怎么办？他说用4-D沟通去改变世界，能做到多少是多少。每次工作坊的结语，查理都会拉着我一起说：有一小群，有思想肯付出的人可以改变世界，而世界正是这样被改变的。然后一起鞠个躬。我相信，在座今天在这儿的就是那一小群人之一。
那么我们要做什么改变些什么？前两天纪念德鲁克的系列微课中彭老师、仲老师、柳老师生动地剖析了德鲁克的经典思想，提出了与时俱进的见解。今天我从德鲁克的这句话开始：
我把自己看成一个‘社会生态学者’,关注人们人为的环境，就像自然生态学者研究生物环境一样
我把自己看成一个‘社会生态学者’,关注人们人为的环境，就像自然生态学者研究生物环境一样。这是1993年出版的《生态愿景》（The Ecological Vision: Reflections on the American Condition）中德鲁克对自己进行定位。这段话是4-D系统课程开篇的第一张PPT的内容。4-D系统研究的就是人为的环境，查理佩勒林博士把它称之为“社会背景”。就像自然生态环境，有新成代谢，有毒素，人的社会生态中也会有人性的毒素，4-D工具流程来修复有毒的人和关系，使您的组织社会环境健康。
保守与变革的平衡以及各类组织，是德鲁克社会生态学研究的两大主题。德鲁克认为，社会生态学是一门“学科”，而不是“科学”。科学往往通过演绎推理寻求规律，而作为学科的社会生态学建立在观察而不是分析的基础上。“社会生态学的基础是感觉。” 德鲁克主张把《浮士德》中“生来为看，一定要审视” 作为社会生态学家的座右铭，通过自身经验思考事物的本质，而不是像自然科学那样单纯依赖逻辑推理。社会生态学作为一门学科，注重实践而不是知识，知识仅仅是实践的工具。德鲁克认为社会生态学属于道德范畴，社会生态学有着基本的价值追求：“责任、与能力相适应的权威以及激情”。
查理佩勒林博士是位顶级的科学家，他博览群书运用了心理学特别是性格、情感、认知方面的研究、大脑神经科学、天文物理学、组织行为学、领导力等等，做为天文物理学家他具有独特的善于创造和大道至简的优势，创造了一套能够打造卓有成效的社会生态的系统。
他把4-D系统称之为4-D定律，你去不断地实践和思考，有效你就用。4-D系统通过让看不见摸不着的社会背景现形的八项行为，可以测量和塑造一个让人们工作和生活得更好的社会生态。
那么查理为什么会选择从社会生态或者说组织社会背景开始呢？
大家知道查理是个天文物理学家，他目睹了“挑战者号航天飞机失事”，当时相信是用错技术材料而导致漏油爆炸。而当他经历了自己主持的哈勃天文望远镜，尽然花了15年的时间20亿美金把未经充分测试验证的有瑕疵的镜片送上天，差点成为一堆天体垃圾的时候。这个当年桀骜不驯的天之骄子警醒了，并自己调配资金和人选承担起修复任务。那么同一个领导带领几乎同一群人为什么又能完成更艰巨的任务呢？
他反思是他在修复任务过程中给到团队更多的欣赏与感激、对不同观点和方式的包融，给到团队有修复望远镜的方案的希望，和立下严格的彼此尊重和当责的规矩，营造了一种团队社会背景带来了成功。
他意识到是人与人之间形成的社会背景场域中有一种无形的力量控制了大家的行为。这种力量可以驱动你有能达成想要的结果的行为举止，也能歪曲你的行为举止，限制你达到想要的结果。而前面的失败是因为完全没有意识和忽视了社会背景的影响，彼此只注重事情的问题并无情地指责抱怨，从而沟通不畅造成的重大失误。
他发现就像自然界中的物质和磁性材料被场域所影响同时又影响着周边的场域，人的行为被他所处的组织环境影响同时又影响着组织环境。好人被放到坏的场域中也不能发挥好。
你想一想把一流的人才放到三流的组织环境中会怎么样？把三流的人才放到一流的组织环境会怎么样？
德鲁克曾经跟著名的经济学家凯恩斯学习，有一天他突然发现一个事实，那就是满屋的人包括凯恩斯本人，以及聪明有才华的经济系学生，只对商品的行为有兴趣，而我更关心人的行为。他后来评估说：我跟经济学家唯一的区别是，我不是一个经济学家，因为我更关心的是人。4-D系统首先关注的也是对人的研究，对人的社会生态的管理，对由人组成的组织或者说团队社会背景的转化帮助管理者成功。
下面我们来看一看在4-D卓越团队中你怎样可以成为一个“社会生态学者和实践者”。
首先我们来看一个4-D系统中的核心学习流程：AMBR 。A是你关注什么，M是你的心态，B是你的行为，R是得到的结果。
注意力是战略资源，它和时间一样是没有办法再生和增加的，你只有每一个时刻去用好它。关注所在、力量所在；关注点在哪里，能量就流向哪里；通过前面一段的讲解，我相信你一定开始关注一个叫组织社会背景的概念，也就是德鲁克先生说的社会生态。可以从哪里开始着手最有效呢？
德鲁克先生在《管理实践》中有一句话说：管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。企业需要的管理原则是 –能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉。
怎么找到人最根本的特长让其发挥呢？查理由卡尔荣格的性格心理学原理和笛卡尔坐标的启示，把人的收集信息偏好做为横坐标，把人做决策偏好做为纵坐标，划分出4个维度4类人，就是4-D系统名字的来源。这四种天性是图中有2来标示的部分，分别为为绿色培育型、黄色包融型、蓝色展望型和橙色指导型。关于笛卡尔坐标德鲁克在《已经发生的未来》中说：新世界观，现代西方的世界观可被称作笛卡儿式世界观。“只要我能度量，便算我已知晓”，“整体即部分之和”。
绿色培育型的人天生关注人的价值，心态上以人为先，行为上更多地愿意支持他人，一个团队在成事的同时相亲相爱他才会认为是真正的成功，比如特瑞莎修女、甘地、马云；
黄色包融型的人天生关注人际关系，心态上注重团队协作，行为上更多地崇尚团队协作，团队共同成功才是真正的成功，比如周恩来；
蓝色展望型的人天生关注创意，心态上是创意优先于人，行为上往往经常搞“创意竞赛”，通向成功的道路唯有创新，比如苹果的乔布斯、微软的比尔盖茨。
橙色指导型的人天生关注事情的进展，心态上是计划第一按计划行事，行为上坚持不懈直到完成，有清晰明确的结果才算成功。比如GE的杰克韦尔奇。
那么，你认为德鲁克是什么颜色的呢？
我在现场做演练的时候，特别有意思的事，只要你让上场的人解释天性的AMBR特质的时候，你就可以验证这是他的本性还是他想成为这样的人。天性这东西装都装不出来，而你具有这些天赋时，给一个合适的环境，它会流淌出来。识别天性认识自己和他人的本质不是为了贴标签，而是找到人们的天生的价值观、心态和他们自然而然会采取的行动，发挥长项获得结果。同时也要意识到自己和他人的弱项，改善自己支持他人。
往往有不少管理者问：我怎么激励新一代90后00后团队成员？答案是运用八项行为满足他内心深处的价值观也就是他们认为最重要的。这八项行为在用2标示的图示中。就如前面谈到绿色天性的认为最重要的是价值，黄色的是合作，蓝色的是创新，橙色的是结果。当我问到当你处于压力或困境下需要的支持是什么？人们的回答是认同，而想要认同的方式是不一样的，绿色的需要你把具体认可什么表达出来，黄色的的需要你愿意与他合作，蓝色的需要你支持他创新，橙色的需要你赋予资源和能力满足他人对他的期望。而这些底层的价值观都是正向的，你发挥了他们的长项让他们把任务愉悦地积极的完成。有趣的是没有一个人说给我涨工资发奖金！
另外非常巧合的是，四种颜色天性擅长的也是他们最需要的恰恰是马斯洛需求层次里的爱、安全、有希望、有能力自我实现的四个层次，最终达成自我激励和绩效。
盯住别人的弱项就是德鲁克也发挥不出来。大家也许知道德鲁克的字写得很不好，他的父亲把他送到私立学校，艾尔莎和苏珊小姐发现了他与众不同的阅读和写作能力，而放弃了要让他把字写的更好。如果老师和他的父亲一味纠结于德鲁克必须把字写好再干别的，而不去给到他空间发挥他的擅长会发生什么呢？还会有今天的德鲁克吗？
人的价值观会影响人的态度和行为，这四种人有不同的底层与生俱来的价值观决定他的态度和行为。而俗话又说态度决定一切，态度会影响人的行为，行为的结果反过头来也会影响人的态度。态度到底是个什么东西？查理把它分为两个可以管理的部件– 情绪和思想，就是图中用3标示的部分。情绪表达出来产生能量，思想会影响人的行动，思想用语言表达出来就像讲故事一样我们把它称之为“故事情节”，故事情节又会影响他人的行为。行为最终驱动结果。
如果我们想要既定的结果，就要关注结果而非陷在问题的困境中，要转换出现问题的那个社会生态背景，换一个角度或者高度看问题。爱因斯坦说：我们无法在出现问题的同一思考水平解决问题，查理说：我们无法在创造问题的同一个背景里解决问题。这个社会背景的转换的一系列工具在图中用1标示出来了。4-D是一套涵盖书籍、测评、工作坊、社会背景转换CSW教练辅导的系统，它科学、权威、落地、简洁地帮你调整心智模式、行为模式从而转换社会背景找到解决问题新思路，让你成为一个不断创新的社会生态的学者和实践者，带出一个有战斗力的团队。
我们用成为“卓有成效的管理者”的结果做为一个案例看看在4-D系统中怎么实践：
德鲁克说：谁能改变他人我们没有办法充分验证，但一个人总是能够改变自己的。
在4-D系统里专门有一个要素是调整心态管理你的状态。为了学习的有效性，在整个学习和实践的过程中强调的心态就是：你聚焦于改变你自己。在每一次学习的开始我们都是会请学员一起协商课堂协议，一边学习一边践行4D中的八项行为之一-信守协议。即使是在NASA的团队领导学习了22遍，这项心态协议绝不会省略，而且每一个模块里都还会提到。心态很难变，但可以从行为规范要求起来。
做一个卓有成效的管理者首先要有聚焦改变自己的心态，在我来看第二个重要心态是德鲁克先生一再强调的：与其关注我成就了什么不如关注我贡献了什么。在4-D系统中通过1分钟14个问题的天性测评，很快帮助你找到你的“天性”- 也就是你的天赋、你的青山易改本性难移的本性。我们前面对天性的特质和运用做了简要的介绍。
我们再强调一下两个重要的方面：
第一，你要改变你自己和他人的本性是徒劳，不要期待所有的人跟你一样，特别是在价值观（也就是人们认为什么对他是重要的）方面。前天有一位学习了4-D两遍的CEO跟我说：原来我想找到一群志同道合的人一起才能干成事，现在我突然醒悟到我是要包融和影响4种不同价值观的人一起发挥。
第二个方面是：我们自己和岗位任务匹配吗？我的团队成员与岗位任务匹配吗？我们与客户的关键决策者匹配吗？我们有没有在团队成员遇到压力或困境的时候互相补足或者用他们想要的方式支持他们？这样可以让人们的天然可以做到的贡献先发挥出来。如果不够匹配，又暂时无法调配，主动改善什么可以做出更多的贡献！
我见过蓝色、绿色、黄色、橙色的CEO，在目标很明确环境很清晰的情况下通常橙色的天性很适合做CEO去计划、组织、指导和控制，但人们会觉得缺乏人情味，我们就需要绿色的HR来搭档。在一个平台式的商业模式下黄色的CEO能做得很好，但他不善于共启愿景让人们有远景希望，有蓝色的创始人辅导下他能做得很好。
蓝色的CEO往往自己就是创始人，他一般闲不下来总有更创新的事要做，往往让人感觉冷漠不念旧情，如果蓝色的CEO不是创始人而他的上司又不是蓝色，往往会显得发挥不出来；绿色的CEO有崇高的理想和使命感能鼓舞人心，内心追求认可，但往往让高管团队觉得他自己常常破快规则或不能快速或者坚持按章办事。我们就需求主动去补足，而非挑剔他们的弱项。
越是到高层位置上的人往往越是优点明显，缺点也很明显，因为那时你的工作生活在放大镜下面，彼此真心多看对方的长处和贡献的高管团队才能走得久远。德鲁克甚至说：如果一个人关注的是人们的缺点而非他们的强项，那么永远也不该任命他担任管理职位！
在一项早年的民意调查中，不合格的管理者占了70%。回顾你现在的周围，也许这个数字也并不耸人听闻。那么什么阻碍了我们成为卓有成效的管理者并且发挥得淋漓尽致呢？
查理发现我们日常注重的传统的管理是：计划、组织、指导和控制，传统的管理是“指导”橙色的维度，指导确实很必要但还不够。当我们缺失了另外三个维度，我们显然只做到了25%。
而卓有成效的管理，人们还需要你的认可和培育，德鲁克说的三项任务中有一项就是培育人才；人们还需要你的包融有归属感，这是人类进化中没有泯灭的内心需求，从原始社会的部落到现在发明的组织，从来都是需要一种归属感和得到信任，德鲁克说管理最重要的作用就是把人们联系在一起共同实现目标的工作过程。人类为了生存和发展，需要有管理因为管理有潜在的优势 – 它能使让个人做不到的事情有集体实现，它能通过分工取长补短，从而取得比各个人所能取得的效果之和大得多的整体效应，它能超越个人的生命而持续不断地发展；人们还需要希望，德鲁克对管理的另一个描述是：管理就是承诺 – 承诺目标，承诺措施，承诺合作。这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
德鲁克说：卓有成效是可以学习的。你我生活中的问题并不在于不知道做什么，而是不去行动。在学习和践行成为一个4-D全能的有成效的领导者时，查理运用了甘地的案例，并引用了德鲁克的这句话。通向卓有成效的管理者和全面的领导者要历练4-D全能，就像德鲁克所说：每个经理都应该发展成为一个完整的人。
我们谈了很多关于人，我们再来看看商业的环境。德鲁克说：营销的目的在于充分理解客户，让产品和服务匹配客户，这样产品就会销售自己。他还说：文化吞噬战略。
在4-D系统的4种颜色不但帮你识人，还可以帮你明事理，让你不但从人的方面匹配客户，而且用简单的方式帮你审慎解决方案匹配客户吗？华为和联想这两个公司大多数人知道，华为一直保持着蓝色的创新和追求高品质的文化，联想相对而言是比较控制成本效益的主导文化。在早期我们做咨询方案的时候，给到联想的必须是计划和成本为重的谨慎的方案，给到华为的必须是最好的最先进的甚至超前的方案。你的解决方案再好，不符合客户的文化就不能销售自己。
什么影响一个管理者是否卓有成效？请问德鲁克先生让你最崇拜的是什么？或者想象一个你最崇拜或者欣赏的人他有怎样的品质？
在每一次的集体测试中我们发现是 70%的答案是“态度”而非“技能”让你更有成效！你展现的态度是情绪和思想的相互作用，比如说，前面我们讲到德鲁克先生在1987年做的演讲说：做为主题发言人，我想我恐怕会变成一个极不受待见的人，因为我要告诉大家，我们所面临的不是经济问题，我们所面临的都是社会问题。这些社会问题都是会层出不穷。在这一段思想表达中我们明显会感受他的焦虑的情绪，他的态度一下就会有效地抓住我们的心从而影响到我们一下子都关注和聆听。这是领导他人跟随非常有效的方式。
当人们感受到你的情绪和听到你的语言或看到你的肢体语言时就能感受到你的态度。前天的微课群里，有学友给了一个评价：老师很真诚！你并没有见到老师，但你从他的空中语音表达中能感受到他充满爱的情绪和坦诚的表达。同样一句话你用怎样的情绪和语言来表达会带给人不同的能量，驱动人不同的行为。比如说：你怎么搞的，发生了什么？用不同的情绪表达是不是会让你有不同的能量和行为呢？
美国国家科学院曾发布过一张情绪对人的身体能量影响的图谱。你会看到爱和幸福给人最高的能量，而沮丧让人几乎没有能量。人能够行动的生理基础是要有能量。德鲁克说：做为一个领导，你首先的工作是对自己的能量负责，然后再帮助你周边的人协调能量。查理说：做为一个领导，你首先的工作是对自己的情绪负责然后再帮助你周边的人协调情绪。从而让领导者管理好团队的能量。
在4-D卓越团队的实践中，把情绪简化成喜悦、愤怒、悲伤、恐惧、和爱五种，让你容易记忆和运用情绪为团队赋能。比如开会开场的时候讲个笑话、在遇到困境时幽默一点表达喜悦的情绪来激发能量；比如：运用愤怒加关爱激励人们的行动，张瑞敏愤怒砸冰箱砸出了质量体系；比如用表达对失去的合同等的悲伤让团队从指责抱怨的负能量中走出。比如用充满爱的同理心满足人深层次的需求从而激励行动。
我们谈完4-D核心流程AMBR中要有怎样的心态和怎么管理心态，我们来看看怎样的行为可以让我们卓有成效呢？
德鲁克说：有绩效的组织让人们享受正在做的工作。查理说欣赏让工作充满乐趣。
4-D系统八项行为中的第一项就是表达真诚的欣赏和感激。我们来听听这段话：一个人如果知道怎样去工作和怎样去爱、知道怎样为自己所爱的人工作和爱自己的工作，那么他就可以享受丰盛的人生 — 托尔斯泰。这段话充满了爱的情绪和丰盛的思想。培养感恩、富足的心态让我们充满了能量。
我们再来听听这段话：时间是战略资源，最宝贵的无法再生的宝贝，谢谢各位今晚把你的时间投入到这节微课中。习惯地及时地恰当地真诚地具体地表达对人们的欣赏让人们更乐意跟你一起工作学习。
如果组织中每个人都是养成表达真诚的欣赏与感激，你会不会享受其中并可以把事情再做得好一点点呢？会不会形成一个互相尊重开放沟通的组织社会生态呢？而你的管理也会在这种生态中更有成效呢？
德鲁克说：“每个企业都需要致力于共同的目标和价值。没有这种承诺，企业就非企业，而仅是一群人的乌合之众而已。”
4-D系统的绿色维度的第二项行为为关注共同的利益，实现的方法就是写出来：什么是他们想要的我也能为他们要到的。然后在提出自己的需求。
不少管理者常常碰到这些头疼的问题是：员工责任心不强、能力不够、学习力不够、执行力不强。当我们用什么是员工想要的我们也能为他们要到的这个问题去换位思考的时候，会发现当我们远离一线时忘记了一线一些最基本的需求：他们需要得到及时的公平的认可和反馈，他们可以加班但是需要你把大家的工作时间安排得更有效用。
总部往往头疼的问题是业务单位抵抗相关政策流程，而你会发现业务单位需要你的尊重和必要的沟通他们就会更快更顺利地执行。用这种方式达成共同的目的和价值，是否让大家有一个愿意协作的生态从而每个人变得更有成效呢？
德鲁克说：“不能管理时间，就不能管理其他一切。”“会议过多是一个糟糕组织的象征。 会议越少越好。”
4-D系统的黄色维度的第一项行为适度包融他人，特别谈到了时间管理和会议的管理。这项行为指导管理者在信息分享、授权、奖励等方面做到适度包融，避免包融不足引起的排斥的心理反应带来的愤怒，和包融过渡引起的资源、时间、精力等的浪费，塑造彼此信任协作的社会生态。
德鲁克在1959年出版的《已经发生的未来》中说：“预测未来的最佳方式就是创造未来”
做为一名一辈子创新的科学家，查理在4-D系统的蓝色维度里阐述了务实乐观和百分投入了这两项行为是创新的唯一途径，他和德鲁克有一种共鸣，创新不一定就是创新的方法，也不是只有科学家可以创新，也可以是新观念的认知。查理创造了一个百分投入的公式帮助你改变认知，面对现实而找到解决问题的新思路。
德鲁克留给我们的最后也是他最新的管理思想就是2004年10月1日，他在美国德鲁克档案馆举办的“智者对话”上精辟地阐述了21世纪CEO的职责。他说：“首先要说的是，CEO要承担责任，而不是‘权力’。你不能用工作所具有的权力来界定工作，而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。最重要的就是结果。有鉴于此，CEO的工作因他们所服务的组织不同而有所不同。”
查理在4-D系统的橙色维度的两项行为避免指责抱怨和厘清角色职责和权力中给大家找到了避免和化解指责抱怨，认知什么才是真正当责的心态以及将对结果当责落实的方法-RAA工具。
总而言之，就如4-D系统四个维度八项行为所表达的，如果你践行欣赏感激、共同利益、适度包融、信守协议、务实乐观、百分投入、避免责怨、履职尽责八项行为，用它做为你的行动的准则或者是镜子，打造高成效、低风险的组织社会生态是不是离我们不那么遥远；成为兼顾关注人、成就事；掌握大格局、小细节的卓有成效的管理者和全面的领导者也不那么抽象了？
德鲁克的钢琴老师曾经对他说：也许你不能够像莫扎特那样熟练地弹钢琴,但是你没有理由不像他那样熟悉琴键与音阶。八项行为就是那个C大调的多瑞咪发嗦啦西多，练准练熟了，你就可以游刃有余地打造与战略匹配的组织社会生态，驱动团队行为达成想要结果。
在陈春花教授悼念德鲁克的文章“在苍茫中点灯”中，有一幕让我久久难以平静 –
夜晚，我常常在先生的书前静思，当夜幕把现代浮华全部遮掩之后，所有风尘满面的管理跋涉者们，又有多少差别？对于中国企业发展所感受到的不安，你有吗？
社会需要向精神价值回归，这并非为了削弱物质的势力，而是为使其更具生产力。
个人需要向精神价值回归，一个人能够拥有健全的精神世界，
我们必须抛弃“知识即真理，权力皆腐败”的观点，并且接受“知识即权力，权力即责任”的新设定。
德鲁克先生说：管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养的管理者，他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才能建设中国。
各位，也许你是一位企业家，你是一位高管或中层，你是一位前线的管理者，你是一位学习和发展负责人，你是一位好学追求成长的员工或者是一个超级个体，今天我们能贡献的是弘扬和实践德鲁克管理思想和4-D卓越团队系统的精髓，落实到本地实践。我们一起来打造德鲁克卓越管理和4-D卓越团队学习项目，让师出名门、本地实践的管理系统培养出更多卓有成效的管理者，让人们生活得更好更愉悦！谢谢大家！
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