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初入职场的时候，我们总想着能进入一家大公司，最好是能做着与自己专业相匹配的岗位，然后在这个岗位上学习、深造、晋升最后达到自己理想的职业高度。但现实是，当你真正进入某家公司开始职场生活的时候，你才会发现原来你不会在这家公司待到退休。或许你会因为看不到匹配的晋升通道而离开，也可能你会因为公司的规模优化而被炒鱿鱼。
不可否认的是，从内心来说多数人还是渴望稳定的。然而终生雇佣制这种模式对于身处当今时代的市场企业来说，正在全球出现不同程度的解体。于是我们拥有了一种新的雇佣模式——自由雇佣制。
在我国的职场中，目前仍是终生雇佣制与自由雇佣制并存的情况，国家所提的“老人老办法，中人中办法，新人新办法”举措正说明了这点。“终身雇佣制”我理解为现在我们常常说的“编制”。由于“编制”的“稀缺性”和“特别稳定性”，无论其内的岗位属性如何，它的条件门槛只会越来越高。这就是为什么我们会看见许多高学历人才会在“编制”内从事着与其学历和能力并极为不匹配的工作的原因。因此，对于我们大多数人来说，“自由雇佣制”已成为了开启自身职业身份的必选项。
在“自由雇佣制”下，唯利是图的跳槽与“这只是笔生意”的理念已经屡见不鲜。雇主与雇员之间的相互信任与相互投资变得越来越有限。没人想冒被抛弃的风险，因此没人愿意投资长期关系。我们不得不承认，这并不是一个良性循环。但我们又不可能全部回到“终身雇佣制”时代，因为世界市场竞争已经变了。既然“自由雇佣制”必须面对，那我们就应该好好研究，认真面对。最近读到一本书《联盟The Alliance》给我带来了启示，可以帮助我们更好的认知“自由雇佣制”框架下的合作。
在《联盟The Alliance》中提到了一个词叫“任期”。这个词来自于军队的服役期tour of duty，它的本质是在长期关系中定期变换角色。员工的任期分为三类：
1、轮转期
轮转期可以理解为一种“课程形式”的雇佣，即“培训”。这个阶段的重点在一段时间，并没有切实的承诺。主要对象分为两种，第一种针对入门级员工，而另一种针对正式员工。
针对入门级员工的有期限标准化培训常常以“轮岗”的形式开展。通常会持续20-27个月。这段时间主要是用来评估雇主与雇员双方的长期契合性。如果轮转期结束，双方契合，则可以确定个性化后续计划；如果不契合，可选择离开。双方都不会造成损失。因为在这段时间公司获得了实习性质的劳动力，而雇员不仅获得了不同岗位的工作经验，还得以确定自己的兴趣、能力及未来方向。我们每个人都正在经历或已经经历过这一类“轮转期”，可能是在同一家公司轮岗获得，也可能是在不同的公司竞岗获得。这样就解释了为什么职场新人工作的头两年的很不稳定与很跳跃的问题。
而另一种针对正式员工的有期限标准化程序化培训，则往往着重最大化的发挥员工与当前职位的契合性。这里的轮转是向更精更深方向的轮转，比如在某个专业岗位上，从工程师到中级工程师再到高级工程师。
2、转变期
转变期通常带有“项目制”与“任务制”的性质。转变期的重点不是在一段固定的时间，而是注重完成某个特定任务。它是雇主与雇员间一对一协商的结果。处于转变期的人已经具备较好的职业素养，并在某个专业领域或岗位上形成了较强的系统思维与专业能力，同时也是具有“开创思维”的一群人。对于处于转变期的人来说，职业发展不仅意味着晋升，职位的平行调动也同样具有价值，只要他们可以进行新的开创。转变期是个性化的，其的核心承诺是，雇员有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。在人才体系健全的公司，通常会通过“人才接轨计划”让现任的转变期员工在公司内部找到新机会，如晋升到更高级别的岗位或调至不同领域的岗位。在不具备以上条件时，这类转变期人才则会通过跳槽的方式进行外部转变。比如到其他公司出任高级管理者或自己创立公司。
3、基础期
处在基础期的标志是雇主与雇员保持着高度的一致性。如果某雇员认为这家公司的工作将会是他的终身工作，他将一直留任到退休，则此人就处在基础期。此时，这家公司已经成为他职业与生活的基础，而此雇员也成为公司根基的一部分。我们可以理解为该雇员已完成了与公司的捆绑动作。处于基础期的人通常为公司的高管成员，当然也有部分属于中坚力量的普通员工。到达基础期阶段需要深度信任与一致，有人可能会在轮转期开始过渡到基础期，有人则冲转变期开始过渡到基础期。当到达基础期后，雇员会在心理上建立起对公司长期目标的主人翁意识。
没有哪类任期明显优于其他的任期，只是不同的阶段对应不同的人，不同的人对应不同的状态而已。如果我们仔细观察，就会发现身边的多数公司里几乎同时存在这三类任期。转型期帮助公司雇佣大量雇员从事稳定，易于理解的工作，从而提供了规模化能力。转变期提供了适应力，它可以为公司带来所需的专门技能和经验。基础器有助于公司留住着眼于长期的雇员，从而提供了连续性。
轮转期、转变期与基础期的最优组合取决于公司所处的具体市场环境。对于初创型公司来说，它更加依赖于转变期的雇员再加上少数基础期和轮转期雇员。因为只有这样，才可以让他们获得绩效卓越、适应力强的劳动。而对于处于在稳定市场和准垄断市场的公司来说，它更加依赖于轮转期（通常是低价值工作）和基础期雇员（为了利用他们积累的知识）。通过了解公司所需的“轮转期、转变期、基础期”配比与组合，我们可以从宏观提前预判公司的规模优化方向。
“轮转期、转变期、基础期”不仅是在“自由雇佣制”下的公司与人才间新型合作框架与方式，也是我们个人不同职业阶段的表述。我们首先需要认清自我的“轮转期、转变期、基础期”，其次需了解公司的“轮转期、转变期、基础期”组合，最后在将两种“轮转期、转变期、基础期”进行分析与匹配。只有这样我们才能从适配的职业任期中获得自己渴望的高质量的职业生涯。
《联盟The Alliance》读书笔记之一
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