高绩效精神才能带给员工最大成就感，
内衣行业第一家云新品发布会+订货，我们一个半小时时间取得16万的私欲流量在线，回想当初我刚刚提出的时候，团队几乎不敢尝试，因为行业还没有人这样做，而前前后后筹备了近一个月，我看到了团队成长与蜕变…这就是高绩效精神。
最近的新品发布会及”新业务“的筹备，两次的直播学习没能参加到，今天利用下午的空闲时间完成昨天的学习，本周学习主体”衡量绩效“。听了熊老师的分享满满的干货，结合自己这些年对德鲁克的学习及经营实践的思考体会深刻，也看到自己一些做的不足的地方，谈谈今天的几点收获：
一：绩效不佳的原因：目标不当、方法不妥、资源不匹配、用人不当、执行不力、过程检核、奖惩机制是否合理，熊老师分享的这七点特别的有感触，组织的首要精神就是高绩效精神，但在现实的经营管理当中我们很多时候要真正创造高绩效却并非易事，甚至我们不知不觉当中我们很多的管理者在工作中都容易掉入事务性的工作中，目标的确定与恰当的合理性需要团队的沟通并且参与最终达成共识，目标清晰了需要找到关键的支撑点，这些事核心的抓手，否则我们方向错误，整个团队再怎么用心也容易创造的”无效“，例如：我们也犯过同样的错误，我们目标非常清晰，也跟团队达成了共识认可的目标，但我们因为用错了方法，我们认为做好”体系“的建设就可以成为业绩的关键支撑点，我们投入了大量工的资源区建体系，最后也是徒劳无功，这些都是血淋淋的教训，方法不妥，自然你的资源配置就会配错地方，德鲁克分享的资源要配置给机会，只有机会才能创造高绩效，解决问题最多让经营恢复常态，在现实的管理中我们很多时候资源配置却给了问题，这为什么讲管理是一门博雅的艺术，需要智慧、需要实践不断去到正确的路上。
二、绩效评估步骤：评估是为了成员自我成长，评估考核不是由管理者来进行，而是要站在支持成员得自我评估考核得立场上，评估不是来着上级得管理，而是使使自我管理变为可能，破坏这个大原则，就会使评估考核成为管理工作中最薄弱得环节。评估的几个步骤：
回顾目标
数据收集
评估不可控因素的影响：做计划为什么没有做风险评估
把问题与机会识别出来！
开发改善策略
这些年我们太多的精力放在了外部，却随着业务的发展越来越体会中组织内部建设的重要性，我们从前年开始才开始对管理者做绩效评估，通过绩效会议及绩效面谈，来协助管理者梳理工作思路，颇有成效，但还有很大的改善空间，这五点点大部分都还是有用到，但用的还不够好。
三：关于”绩效考核“当中熊老师分享到：控制结果、检核过程。做管理者要有本事提前让过程呈现出来；做正确的事情，把控过程，其实就是在把结果不断的呈现出来，最近启动的”新业务“体会非常的深刻，当我们定的目标”300万“单店的目标，我们看到了过程的拆解是渠道应该是什么？店面面积应该是什么？形象的差异化应该是什么？商品应该是什么以及各自品类的销售贡献比例？营销方式，，，综合为消费者输出的价值是什么？这些过程当我们想清楚了之后，我们最近就把这些过程的每一个截点去做好，同时围绕整体的结果300万做复盘，整个团队的信心指数是非常高的。我想我们正是做对了”控制结果、检核过程“这个大原则。
四、绩效面谈的几个步骤：
1、面谈准备
2、反馈结果
3、经验总结：虽然目标没有达成，我相信你有一些经验分享，
4、问题与机会得分析：没有达成可能存在哪些问题，这些问题背后有什么机会没有？
5、改善计划：事情已经发生了，接下来应该怎么办？
6、有没有什么需要我支持的？
7、表达信任鼓励
这不仅仅是一个好的工具，我在学完第一时间就分享给了我们的人资老大，准备下一次的绩效面谈，我也带着这个工具，同时熊老师的分享细节的部分我认为是沟通的艺术，特别的好。
每天进步一点点！
网友评论