相信大部分的HR在进行招聘时，采用的方法就是和招聘网站合作，找简历、打电话，中高端的岗位会和猎头合作，春秋招去几家高校露个脸，最多通过朋友圈发布一些招聘信息，犹如撒网捞鱼。

很遗憾，以上这些虽然没有问题，但是不能称之为招聘策略，只是招聘行为。招聘策略是有有逻辑依据和行为目的作为支撑，即使HR误打误撞完成了招聘指标，但依然不代表他们制定了一个好的招聘策略。

目录简介

何为招聘策略

如何制定企业招聘策略

如何拓宽个人招聘渠道

何为招聘策略

所谓招聘策略，是为实现企业战略所拟定的方式方法，是具体实施行为的指导方针，并能结合实际情况进行调整。它包括：招聘需求，招聘渠道、招聘周期、招聘费用、招聘流程等。

招聘需求的第一要素是确定用人需求，即该岗位真的需要招聘吗？可否内部晋升或者调岗？对该岗位的人才要求有哪些，以此完成人才画像，包括：学历、专业、年龄、性别、性格、工作经历等等。

招聘渠道依然是网络、猎头、校招这三大块，当然还可以有内推、朋友推荐、线下招聘会等等。这里的重点是为何选择该渠道，比如岗位定位、企业发展阶段、招聘费用预算、招聘往期效果对比等等。

招聘周期的制定逻辑是企业用人的紧急程度及岗位定位。假设需要招的是1名CXO级别的候选人，那么即使再急迫，也必须对候选人多方位的进行考察。如果是招聘应届毕业生，那么招聘时间就应安排在春秋季，过了时间段显然是不合理的。

招聘的费用同样面临一个问题，是否真的需要支出这笔费用？比如招聘网站的选择，那么哪家更好用呢？可以根据历史数据和岗位定位来进行对比，从而选择最合适的网站进行合作。一旦和实际招聘费用相关的渠道，都可以根据效果进行对比和选择。

最后是招聘流程，这里的流程除了指简历筛选、邀约、面试，更指的是实际安排。比如不同的岗位和岗位紧急程度对于面试流程都是不同的，安排怎么样的面试官和面试内容也是不一样的。

如何制定企业招聘策略

企业招聘策略的制定包含三要素：合适的渠道、企业自身发展周期和差异化。

网络招聘渠道有很多，并不是只有智联、前程和猎聘三家，还有很多渠道都是具有针对性的岗位进行划分，有时能给人惊喜。我们建议可以将平日了遇上的招聘渠道都存放在一个统一的招聘文件夹里，以备不时之需。

在薪酬体系搭建中，我们将企业的发展周期列为四种：初创期、发展期、成熟期和衰退期，每个发展周期的薪酬规划也不同。因此，我们招到的人才也可以根据企业当下的时期进行选择。

差异化是招聘时能够一锤定音的“武器”。如果公司实力强大、薪酬也比竞争对手高，那自然没有太大问题。但大部分情况是，总有几个方面不如竞争对手、比如行业排名、薪酬、地理环境等等。这时，我们就要“避锋芒、凸差异”，围绕候选人来彰显自身的优势。

如何拓宽个人招聘渠道

网络上流传着一句话：你不是拥有10年的工作经验，而是将同样的工作经验用了10年。

根据招聘渠道的特点，我们的确能多拓宽一些不同的招聘渠道，但这只是形式上的。换言之，换了一个应届毕业生，将之前的经验和特性告诉他，他也能拓宽这些招聘渠道。

那么真正意义上的招聘渠道拓宽是怎样的呢？

真正意义上的招聘渠道拓宽是通过之前的形式上的招聘渠道，不断沉淀在某些领域的人脉资源。

给大家讲一个猎头搭建自身人脉圈的故事。

小张作为猎头，有一个习惯，就是将自己的候选人分为好几个群，一个群是大群，其他几个是活动群。

之前接触的候选人都会在大群里，一旦有什么新的招聘信息和公司活动都会发在这个群里。

另外几个是活动群，将和自己有相同爱好的候选人放在一个群里，比如烧烤群、军事群、动漫群、摄影群等等。他们经常会组织线下活动，以此来提升友谊。

长期以往后，即使当时没有办法让候选人加入公司，但是他们也结交为朋友，之后再招候选人时，已经不用再去网上寻找了，通过自身的朋友圈都可以接触很多合适的候选人，极为有效的提高了猎头效率。

相信通过刚才的故事，大家都会有不同的收获。作为一名人力资源从业人员，应该将精力放在真正意义上的招聘渠道拓宽，提升自身的价值，夯实自己的职业生涯。

《薪酬体系搭建》

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