去年有一段时间，在知乎上突然火爆起来一个问题：你就给我3000月薪，你还想我怎么样？提问的领导者很郁闷：和这样的员工相处看起来像是我们买了件便宜货，用不了两天就坏了，于是宽慰自己：就花那么点钱买的东西，你还想怎么样?当然，员工的潜台词是，你给我八千，我自然就做得好好的。但问题是，老板认为：付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。
提问的小老板在网络上被喷的很惨，但这也折射出一个问题：作为一名合格的领导者，老板到底应该怎样和员工相处呢？生意场上自然都是金钱往来，那领导者该不该和员工讲感情呢？激励机制也只能用金钱来进行吗？
今天，我们共同阅读《洛克菲勒：工商巨子》。学学一代石油大王洛克菲勒是如何管理企业、与员工打交道的。
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█ 名人传记
这本书有将近1000页的厚度，这可称得上是名副其实的“砖头读物”了。体大必定思精，作为研究洛克菲勒的权威传记，福布斯推荐它为75部最有价值经商必读书之一。作者荣·切尔诺更被《纽约时报》盛赞为“一位品位高雅、为近数十年来所仅见之重大历史题材作者”。
洛克菲勒是谁呢？我知道你肯定会猜他是我最崇拜的人，没错！您猜对了！这么说吧，他可能是人类有史以来最伟大的商业帝国的奠基人。他1870年创立标准石油，是十九世纪全世界第一个亿万富翁；他创建了一个史无前例的联合事业——托拉斯。在这个托拉斯结构下，他合并了40多家厂商，垄断了全国80%的炼油工业和90%的油管生意；《福布斯》网站曾公布过“美国史上15大富豪”排行榜，最终约翰·洛克菲勒名列榜首。联合国总部大楼和洛克菲勒中心都是他的家族的遗产。有人估算，如果把洛克菲勒的财富换算成今天的货币，他的财富总量将是比尔盖茨的40倍！标准石油公司创立之初（1870年）仅有5个人，而今天它拥有股东30万，邮轮500多艘，年收入已达五六百亿美元，这里的一举一动牵动着国际石油市场的每一根神经。
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如此星光熠熠的成就，不禁让人怀疑：洛克菲勒怕不是一位含着金钥匙出生的“天选之子”吧？但事实是：洛克菲勒的成功经历是不折不扣的“屌丝逆袭”。从一穷二白的穷小子到“提三尺剑，开疆万里”，恪守圣经教诲的洛克菲勒拥有的不只是商界海盗的狡诈外表，他对待金钱的态度、对待公司的管理智慧更值得借鉴。
说起出身穷苦，洛克菲勒真的不是针对谁。他的父亲是个犯有重婚罪、行为放荡的假药贩子，母亲是个唯唯诺诺、循规蹈矩的清教徒。洛克菲勒出生在乡间，在家中六个孩子排行第二。儿时同辈形容他是个"口齿清晰，讲究方法，谨慎小心"的孩子。和许多大学毕业生找不到工作不一样，洛克菲勒16岁便投身职场。当然，这是因为他没钱继续读书了。在经过六个礼拜的求职后，终于在Hewitt & Tuttle公司开始了第一份工作：簿记员。此时他的月薪是17美元。领到第一份薪水的他向自己承诺：未来毕生都要捐出十分之一的财产于慈善事业。（ps：这也是我从四年前开始一直践行的承诺。）
3年后的1858年，19岁的他已离职与克拉克开始合伙独立经营农产品转售的生意。1859年，宾州开挖出世界第一口油井，无数人们疯狂涌进西北，数以千计的油井被胡乱开挖出来，其中自然也包括了邻近的克利夫兰。看到这情况的洛克菲勒判断“原油价格必将大跌，真正能赚到钱的是炼油，而非钻油。”历史证明了他的想法。数年内，原油暴跌，炼油速度远不及钻油速度，许多钻油商必须贱价抛售原油以避免破产。
1863年，洛克菲勒在拍卖会上以72,500美金（这对当时的他是一笔巨款）成功将合伙人的股权全数买下，而公司名亦改为标准石油。该拍卖常被后世史家视为洛克菲勒乃至整个石油历史上极为重要的一战。从此，洛克菲勒和标准石油公司一飞冲天。
█ 四大法则
有的朋友可能依然会有疑问：再怎么说，洛克菲勒也是上上个世纪的“老古董”了，他的发迹史对我们的创业又有什么借鉴呢？对于这个问题，我要说，如果你仔细审视当今中国的互联网创业市场，你会惊讶地发现：那个工业资本主义在美国初露端倪、各种游戏规则尚未成文的时代与今天我们所处的环境竟然如此相似！洛克菲勒身上体现出的节俭、自立、勤奋和不懈的创业精神值得每位创业者学习；而他作为一个蔑视政府、欺凌竞争对手的人,百年之后毁誉参半的教训同样值得我们借鉴。
丘吉尔称赞洛克菲勒“在企业管理和工业革新的探索方面所做的贡献将被认为是人类进步的一个里程碑。”管理企业是个大问题，而管理的一个重要内容就是与员工相处。纵览全书，洛克菲勒和员工的相处之道总结起来无非四点，三条对人，一条对己：我们将其命名为：“三个给够和一个做够”法则。下面就让我们为大家逐条拆解这四条法则。也许看过了这篇文章，你就能避免在管理下属时，被同行挖人、被员工抱怨、被旁人嘲讽的窘境。
1、给到利益动机
能不能和员工、合伙人做朋友？《中国合伙人》里说：永远别和你最好的朋友一起创业。但是洛克菲勒大摇其头：怎么不能？当然能！洛克菲勒说过：“建立在生意上的友情胜过建立在友情上面的生意。”洛克菲勒原来就是个富有感情的人，只是后来被有意掩盖在他那副天衣无缝、过于苛求的商人面具下罢了。和员工做朋友能够增强企业的凝聚力，何乐而不为呢？但你要做到：不要因情废利，恰恰相反，你要给够员工利益动机。
创业初期的朋友经常会面对这样的问题：老板和员工往往是以合伙人的方式进行合作的，大家顶着熟人的名头，分工不明确。每每在工作中暗地扯皮。大体的目标方向有，但依旧会感到茫然，很容易灰心丧气拖延甚至放弃。
不知道有多少创业的朋友看过热播美剧《硅谷》。这部美剧亦庄亦谐地讲述了一个Pied Pipper公司的创业故事：“笑果”担当、好吃懒做的印度员工和“逼格”担当、永远瞧不起印度人的犹太员工撕逼不停，永远在工作时间斗嘴互坑，程序员出身的ceo却对此无能为力：因为大家都是朋友身份的创业合伙人。
美剧《硅谷》剧照
直到有一天，从大公司跳槽而来的人力小哥告诉程序员：你需要的只是几张便利贴。人力小哥将全部要完成的任务细化，写在便利贴上，贴在公司白板上，所有任务像招标一样任君自取，每次完成任务都会算作绩效考核，完不成？那对不起，您领基本工资吧。当公司内部缺少量化考核机制时，两位员工都在消极怠工；而建立起了合理的考核机制以后，把工作细化量化，同时利用人的好胜心进行内部竞争，Pied Pipper公司也很快提升了公司的经营效率。
中国人讲，先小人后君子，而“小人喻于利”，这是生意场上的基本公理。不是为了感情而讲感情，而是要让感情作用在生意中，诞生更大的价值。毕竟，你和员工单纯讲感情，市场却不会和你讲感情。给人一个适当的利益动机，抛开无谓的感情包袱，他好，你也好。
不过给利益动机的时候要注意了！虽说奖赏的路子五花八门，但奖赏的对象却不宜泛滥，否则会收到适得其反的结果。道理很简单，“物以稀为贵”。为组织做出不同贡献的下属，应该得到不同程度和不同性质的奖赏。而通常，组织的关键成员应该是奖赏的重点。
几年前，员工持股制度一度风行中国企业界。似乎不搞员工持股，就是管理落后。在这股风刮了一阵之后，现在这一机制再也不流行了。员工持股不是新鲜事，西方企业半个世纪前就开始搞了，但是绝不像中国企业这么泛滥。以著名的跨国公司通用汽车（GM）为例。根据当时的总裁斯隆的回忆，在1922年，只有年收入超过5000美元的通用汽车员工才能获得公司红利，受到这种奖励的员工只有大约5％。
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在1923年，通用汽车又成立了由高层管理人员控制的经理证券公司，该公司控制了通用汽车证券公司，继而控制了杜邦公司，并最终控制了通用汽车公司。到1957年，通用汽车才实行员工认购优先股计划。可见，通用汽车对员工的股份奖赏是非常有限的，但是对高管的奖赏却是非常慷慨的。这印证了管理学上著名的“二八定律”，即20％的关键员工创造了80％的业绩。因此，奖赏范围应该集中于关键的20％。
2、给到充分权利
稍微熟悉历史的朋友都知道，“丞相”是在明朝初年时被废掉的，被废的原因就是朱元璋认为丞相专权会威胁到自己权力。丞相一废除，朱元璋亲自掌管六部，所有大事小情事无巨细都要直接向老朱汇报，生生把草莽出身的朱元璋逼成了劳模。累到头大的朱元璋写打油诗描绘自己的劳模生活：“百僚未起朕先起，百僚已睡朕未睡，不如江南富足翁，日高丈五犹披被。”
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如果把朱元璋治理下的明帝国比作一个规模庞大的公司，那么见到CEO朱元璋这种管理方式，洛克菲勒恐怕会不以为然。作为管理者的洛克菲勒，他恪守的是“懒”字经。在洛克菲勒看来，能让别人去做的工作，就不要亲自去做，你要尽快找到一个信赖的人，培养他做你的工作，然后自己坐下来想想怎么多赚钱。这种镇静自若的作风和保存体力的做法同样体现在他管理庞大的石油帝国的方式。
三个臭“皮匠”赛过诸葛亮，凡事亲力亲为在很多时候并不是最合适的方法，一个人是堵不住所有漏洞的，既然是团队，就该相信自己的队友，每个人都能把好关，成功也就自然而然了。事必躬亲在很多时候未必是好事，反而会演化成自私的形象，导致很多矛盾。而且现在已经不是单兵作战的时代了，注重的是集体合作，团结协作。公司的运转不是单靠一个力大无穷的人推动的，每个小齿轮都有它的作用，各司其职才是效率最大化的一种方式。所谓“用人不疑，疑人不用”，既然选择了员工，就要相信员工，而且，他们也想从出色的工作中完成对自己的认可。
除此之外，事必躬亲也是管理人员不会统筹规划、合理利用人才的一种体现。如果能够在合适的岗位安排合适的人员，也会增加相应的信任度，也就不用时时担心他是否会搞砸，只要心里有一丝丝想法：“要不还是自己来吧！”就陷入了怀疑他人能力的桎梏中，越担心就越觉得他真的会搞砸，甚至已经先入为主认为他已经搞砸了。
洛克菲勒说过：管理者应该把心思放在运筹帷幄、统筹大局上，而不是公司里最忙的员工。失败的管理者琢磨事，成功的管理者琢磨人。洛克菲勒就是在充分信任的基础上将一切自己不擅长的工作统统交给员工，只是有条不紊地处理和他业务有关的事务。这样的管理理念在今天看来依然先进、直接且高效。
正如中国历史上的楚汉相争：韩信要做伪齐王，刘邦二话不说，封他做了真齐王。韩信也投桃报李，为刘邦攻城拔寨。这是自信的表现。反观项羽，一块官印在他手里从方的磨成圆的了，他也不舍得封赏。
如果不管上司怎么奖赏，都无法满足下属的熊熊野心，怎么办？没有办法，向刘邦学习，该放手时就放手。当下属才能超过自己时，上司强行打压下属反而会激怒下属分道扬镳，日后反目成仇，最终可能导致两败俱伤。相反，如果上司大度地让下属自立门户，就有可能化敌为友，在日后甚至有可能形成战略同盟。毕竟，从自己手下走出去的下属，对老上司总会有一种感恩之情。何况，天下那么大，市场那么广，通常情况下新旧老板之间的竞争还不至于变成纯粹的零和博弈。
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以曾国藩为例。他发现李鸿章志向高远，才干不凡，认定此人日后会超过自己。于是，他潜心培养李鸿章。尽管因为某次意见不合，李鸿章一度负气出走，但曾国藩并未因此心生芥蒂。在曾国藩的帮助下，李鸿章很快升任江苏巡抚并封一等伯爵。更难得的是，面对暮气已重的湘军，曾国藩毅然支持李鸿章创建和扩大淮军。李鸿章进一步推动了曾国藩发起的洋务运动和强军战略，看来李鸿章的另立门户是有远见的战略部署。李鸿章死后，被追认为太傅，晋升为一等肃毅侯。特别是，朝廷为他在京师建立祠庙，获此殊荣的清代汉族官员仅此一人。没有曾国藩的“该放手时就放手”，就不会有李鸿章的“青出于蓝而胜于蓝”。
3、给到足够荣誉
奖赏要起到激励员工的作用，但激励真的等于一定要给官、给钱吗？毕竟能封的官总是有上限的，而且不能违背组织原则，而能赏的钱也取决于组织的财力。在这种情况下，给予下属一些虚职可能比实职更管用。首先，虚职不同于实职，不涉及下属之间那种“有你就没我”的零和博弈，奖赏数量和范围可以更广。其次，虚职侧重于荣誉，尽管也带有少量金钱的转移支付，但这样也可以大大节约组织的财政支出。再次，有些虚职甚至在级别上高于实职，便于奖励那些劳苦功高的老下属。
为有功劳的下属创设职位，等于将奖赏的蛋糕做大。但是对于那些垂涎整块蛋糕的下属来说，这样的方案并不总是奏效。李渊在和几个儿子推翻隋朝之后，就面临对次子李世民赏无可赏的挑战。李世民率部下攻城略地，为建立唐朝立下首功，照理应当重赏。但问题是，当时的李世民已经受封秦王，任太尉兼尚书令。李世民已经是亲王加正一品的实职，总不能将太子之位由李建成改封李世民吧。皇帝李渊在封无可封的绝境下，决定特设一个新的职位——天策上将。这个新职位在亲王之上，它的办公机构天策府是武官官府之首，天策上将可以自己招募官员。说白了，就等于让李世民自己成立一个小王国。尽管最终李世民弑兄逼父，引发“玄武门之变”，但是或许由于天策上将的设立才使得李世民没有使用更极端的手段。
玄武门之变
奖赏的职位或金钱总是有上限的，因此奖赏的起点越高，以后进一步奖赏的空间就越狭小。何况，人们努力的边际成本是递增的，这就要求奖赏必须相应地保持递增，但是这就更容易导致赏无可赏。在现代公司里，也经常出现下属升迁过快从而导致上司对其赏无可赏的尴尬局面，其中一个有趣的案例就发生于华为公司。
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1994年，一个叫李一男的大学毕业生进入华为公司。由于他在技术方面颇具天赋，刚进华为两天就担任工程师，半个月后升为主任工程师，半年后升为中央研究部副总经理，27岁时就担任华为副总裁。外界一度揣测，李一男会是总裁任正非的接班人。但是任正非不可能马上退休，实际上他对李一男已经赏无可赏了。这样的僵局很快被打破。2000年，李一男出走华为，创建了成为华为竞争对手的港湾网络公司。更有意思的是，在华为和港湾“内讧”持续几年之后，2006年两家又走到了一起，李一男回到华为担任首席电信科学家和副总裁。然而事情又出现了戏剧性的变化。两年后，李选择再次离开华为，先后在百度CTO、中国移动旗下无限讯奇CEO、金沙江创投合伙人的位置上辗转。这个赏无可赏的难题终究还是没有得到圆满的解决。2015年，李一男创办了牛电科技，一场发布会他成为行业焦点！仅仅15天众筹7200万元，创下多个记录，被传为“众筹神话”。
然而仅两天后，命运发生转变。2015年6月3日，在深圳宝安机场停机坪出口走廊内，刚下飞机的李一男被警方带走，因700万“内幕交易”深陷囹圄。2017年12月初，这位错过出行黄金两年的往昔“天才”刚出狱。
且不谈他的个人选择，我要说的重点是，用“荣誉”去激励员工不是让你净玩虚的，荣誉是为了满足员工分享成功喜悦的虚荣心。今天的社会，社交属性愈来愈强，满足情感上的需求同满足物质上的奖励同样重要。
4、一个做到：能动手就别吵吵
东北有句话我很欣赏：能动手就别吵吵。可别想多了，这可不是让你变身东北大哥。而是让你在实际工作中以身作则。须知你是公司的老板，你是创业的中流砥柱，你的一言一行都会在员工心中被无限放大。你对待工作的态度决定了员工对待工作态度的底线，你的工作质量更决定了员工在工作时是否选择敷衍。当老大的，总得有个老大的样子，装也得装出来啊！
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雷军堪称是“实干派”的完美楷模。他的低调，谦逊，勤奋，早已成为了小米公司的标签。雷军说过：这个世界上聪明的人勤奋的人太多太多，这都只是做事的必要条件，更关键的是，人一定要顺势而为。而顺势而为，估计也是顺为资本名字的由来。为了宣传自家新品，雷军常常以ceo的身份亲自在直播网站上直播，每次有人打赏，雷军都会像个新手主播一样开心的说“谢谢x哥”，看起来颇有点求人办事的样子。
雷军直播
打赏的人群当中，难道还会有比雷军更有身份、更有知名度、更有财富的吗？我想应该没有吧！有也只是极少数。但是雷军依然能放低自己，亲自为自家产品站台解说，不辞辛苦，努力为迎合年轻客户需求，不断学习并尝试新鲜事物，这种精神，也值得我们大家学习。他还说网络直播很辛苦，希望大家可以多多照顾以此为生的人。雷军甚至在《Are you ok》事件之后在公开场合说：自己让母校（武汉大学）蒙羞，只是因为自己英语太差了，而其他校友的英语都很好。
王小川说：毫无疑问肯定是雷军更努力啊。雷军每天工作十五六个小时，每周工作六到七天，很少有人能做到像他那样了。每天这么高强度的工作，一定需要巨大的信念支撑，雷军的希望是小米能够像索尼之于日本，三星之于韩国一样，改变中国制造在全球的印象，用质优价廉来改变每个人的生活。
雷军不聪明吗？他大学两年就修满了四年全部的学分，他投资的每一家企业几乎都成为了行业内的佼佼者，小米公司更是在上市不到一年的时间让所有高价手机死绝，生态链下的每一个产品销量都以百万计。就是如此聪明的老板，愣是拿出了笨鸟先飞的架势来对待每一件工作。老大都这样了，作为员工的你还有啥好说的呢？
道德经：“重为轻根，静为躁君，是以圣人终日行不离辎重。” 领导的艺术正是印证了上面这句话。对待工作，其信仰至精至诚，对自已的修身历炼也到了至刚至柔的状态。洛克菲勒如此，雷军如此，每一位创业者、管理者都应该如此 ■
子易感悟：
1.作为员工，要让你的客户和老板觉得你物超所值！
2.作为老板，要做到三个给够和一个做够！
一是给到利益动机，不要因情废利，不要想当然的享受朋友给予的便利和支持，该给的利益一定要给足。
二是给到充分权利，不要事必躬亲，该放手时就放手，用人不疑，疑人不用。自己花更多的时间思考大的战略方向和思考如何提高效率和效益。
三是给到足够荣誉，别玩虚的，满足情感上的需求同满足物质上的奖励同样重要。
四是做到永远比说道更有说服力，领导者在实际工作中要以身作则，精益求精，身先士卒，严于律己，方能率领强将攻克难关。
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