论坛上看到一个同仁发起的《访谈方案》的建议寻求，思考及参见其他同仁的想法，分享给大家。
原图：
同仁1：喜欢的建议
任何复杂的东西，需要抓住根本，通过三两句话来讲明白事情的本质。
这个也是沟通能力的体现，否则沟通对人来说就是一种折磨而不是享受。
作为人力资源和员工沟通访谈时候，所起作用，无非是三个方向：
1、以发展员工为主，在职业发展上进行赋能，提供指导、支持意见。
2、以公司管理目标为主，如绩效考核差距、目标问题分解、敬业度的调研等等。
3、以确保劳动纪律，调解纠纷的常规行为，确认证据，了解事实真相，明确相关责任，进行的教育等。
同仁2：被热评的建议，截取方案建议
1、重新明确一下访谈目的，不能无限扩大，给领导画大饼是很危险的，等你圆不回来的时候，领导可能按这个方案跟你问责，这就没有必要了。
2、员工访谈重来不是一项独立的工作，你把访谈单独拿出来做这么详细一个方案，就是有一种形式主义的感觉，有很强的假大空之感，我建议你把访谈工作与具体的公司考核，改革，管理方面的具体工作相结合，访谈只是为公司具体的决策和实施提供信息参考的工具，访谈本身并不是目的和终点。
3、合并简化分类和流程，增加灵活性，访谈工作要在需要的时候随时可以开展，不需要的时候也不用按步骤生搬硬套，另外，访谈可以按目的进行分类，比如针对配合绩效考核改进的访谈，比如针对完善薪酬福利的访谈等等，目的越明确，访谈越有针对性，访谈结果越有参考价值！
4、访谈技巧要灵活，最重要一点是可以换位思考，你能从员工面对HR的角度去设定访谈场景就离成功不远了，以前探讨过关于沟通的话题，我有一点关于沟通的感悟提供给你，——决定沟通成功与否最关键的因素是平等和尊重，这并不是形式上的，不是说你找了一间优雅的会客室，一杯香茶，说话和颜悦色，语气用词谦卑就是平等尊重了，而是在于你们沟通的思想层面，是否真的是站在一个平等的角度去交流，而不是站在一个对立的角度，审视的方式去交流。平等尊重的基础是承认员工是与你具有同样智商，同样情感，同样理解能力的人。
个人想法：
其实访谈无处不在，而访谈的核心是什么？
看过上面的文字，第一感觉是，形式化比较重，第二感觉是，怎都是后置的访谈？被动应对，劳民伤财还没有结果。
公司给予什么去做访谈？无外乎这几点：
1、解决纠纷，常见的就是劳务纠纷，员工矛盾，制度违规等；
2、员工晋升及培养，从员工入职开始 入、离、异（晋升、降级）、培等维度都有访谈，而访谈是前置工作，这样才会降低人才流失。即使后置的离职访谈也是为了规避企业人才招募、流失、培育、管理上的制度完善；
3、组织变更与征询：通常是针对高层管理者，这个基本是创始人、核心管理层执行，人力总监或许并不能完全胜任。而战略的核心考虑是多人的综合考评因素。
最好的办法是，直接列一个表，明确各维度访谈的需求，目的，周期，访谈报告及建议措施。还有落地执行的关键是：人，谁来推进，谁来跟着，谁来负责。
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