"给多少钱，干多少活，这样是比较公平的。"
今天中午跟人事聊天，闲聊时跟我抱怨现在的员工只要讨论起工作来，大部分的人都在倾诉自己的不满，基本的论调都是：拿多少钱，做多少事。老板就给了我这么低的薪水，我就做这么多的事情，我只能给他这样子水平的结果。基本都不会检讨自己能力的不足，效率的等下，质量的不济等等，之类的话题。
思维方式决定做事情的方法，更决定自己的命运！你的思维方式不改变，你凭什么能得到高薪？
案例
某职业经理人也是这个思维，当我听到他说"给多少钱干多少活儿"时，就没有和他聊得欲望了，但为了表示尊重，我还是和他聊了聊别的话题，当我问他，职场20年，最后悔的事是什么时，他说：
最后悔的是在某公司时，当时老板给他安排一个比较难的工作，想着薪酬低，自己付出那边多，没有该有的回报，就拒绝了。老板无奈，就安排了他的同事去负责。同事加班加点卖命工作，用两年的时间，把该项目做成了公司的标杆项目。毫无疑问的结果，同事被提拔为公司副总，薪酬翻了3倍。
他说，这事情本该属于他的，而结果却换成了别人的，特别后悔。我问他，知道后悔的原因是什么？他回答说，可能是因为当时没有考虑清楚，认为自己的薪酬太低，不该付出太多。
我接着问他，现在明白了什么原因导致他与别人的差距吗？这位候选人回答说，可能是因为没有碰到好的机会和好的老板吧。
我不客气地回答他："不是你没有机会和没有碰到好的老板，而是你的思维方式决定了你的结果。"
为什么这位候选人工作20多年都没搞明白自己的问题在哪？可见他的思维有多封闭。思维决定命运，思维方式决定自己的行为方式，行为方式决定结果。
这也应征了那句话"有些人25岁就死了，但是要75岁才被埋葬。"
我想说，工作20年和工作1年没有什么区别，因为其他的19年都是重复使用第一年的思维方式在工作。
其实人生最怕一个＂混＂字！抱着混的心态，看似偷巧、轻松、没压力，然而就是在不知不觉的混中，混没了青春，混尽了精力，混掉了激情，混失了口碑，到头来混得黄粱梦美一场空！
在任何一个企业工作，你不是在为老板打工，你是在为自己的将来打工，给自己累积经验和财富，老板只提供平台让你去展现你的人生价值，展现你的事业机会。
学会尊重这个平台，尊重你的老板，尊重你的同事。不要为了个人的利益伤害大家的利益。
抱怨只会让更多的人看不起你，让大家知道你是一个没有用只会说的人。
不过，要求员工的同时，老板也必须做出相应的改变，给员工升职加薪创造价值的空间。
很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱。
然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。
我们必须清楚员工选择一家公司的三大核心：
能得到什么？物质！
能学到什么？成长！
未来有什么发展？精神！
所以，解决问题的根本：
是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。更多企业员工持续激励关注：zwwjx168
那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？
KSF增值加薪法—一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF增值加薪法的优点
给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
举例KSF薪酬绩效设计方案
生产经理KSF薪酬绩效设计案例（仅供参考，切勿套用！）
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1. 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2. 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3. 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4. 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5. 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF薪酬绩效的20字灼灼金言
数据说话：客观、真实、好比对。
结果导向：创造、价值、有结果。
效果付费：产值、利润、要效果。
价值分解：岗位、价值、精提炼。
薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！
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