很多公司给员工制定绩效考核，设置完考核指标就没有下文了，就坐等员工出结果，其实这种做法是错误的。
为什么这样说：首先我们要清楚和理解，做绩效考核的目的是什么？是希望员工达成，还是达不成？
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如果希望达成绩效考核，那么作为绩效的制定者就应该协助帮助员工达成绩效，才能使得绩效发挥最大的价值和功效。不然只能是徒劳，搞得员工不达标，大不了离职。
那么具体如何帮助员工取得绩效进步、提升绩效达标率，通常都是做到了以下四个方面。
1.肯干、巧干。
机会只会垂青肯努力的人。在移动互联网时代，管理人员要想使员工取得绩效进步，在进行绩效辅导时，不仅要鼓励、指导员工努力工作，还要在科学的方法上下工夫，让员工学会巧干，掌握日新月异的前沿技术，最终提升自己的业务能力和绩效成绩。
2.乐观。
什么样的员工职业前景最好？是那种当部门和公司遇到困难，来者不拒、敢于站出来的员工。他们勇于承担责任、勇于挑战自我，能够接受最困难的工作目标，并提出建设性意见。
“回首向来萧瑟处，归去，也无风雨也无晴。”乐观的心态不仅能够给员工自己提升绩效，同时，也能够为其他员工传递正能量，提高其他员工的绩效。因此，管理人员在对员工进行绩效辅导时，要培养员工的乐观精神，使绩效管理工作不再枯燥、乏味。乐观的心态也会影响员工的方方面面，强烈的乐观精神能够使员工的生活更加幸福、快乐，这样，也就可能在工作上取得更大的成功。
3.求知欲强。
管理人员在对员工进行绩效辅导时，要引导、鼓励员工把握每一个问题，勤于思考，寻求最佳的解决方案。管理人员可以指导员工善于去向其他员工请教问题、学习方法，在这个过程中，员工也有机会提出自己的意见和看法。强烈的求知欲，不仅能够使员工提高绩效，还能够使员工有机会向现状发起挑战，去实现更高层次的工作目标。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
4.善用数据。
绩效辅导的根本目的还是为了提高和改进绩效，而绩效的好坏直接体现在数据上，数据是衡量绩效最有力的标准。因此，管理人员在对员工进行绩效辅导时，要指导员工将绩效归纳、整理成真实、完美的数据。归纳、整理数据的过程，也是员工提升绩效、提升分析能力的过程。
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