为了能够跟踪OKR的执行过程，每一位使用者在季度末需要对关键结果进行打分。在这方面，谷歌建立了一套简单的打分规则，使用者根据自身工作的开展情况对OKR进行自评打分。这套规则也被多数使用OKR的企业所接受和采纳。谷歌将评分范围控制在0至1分，评分分为4个档级，分别是：
1.0分：百分之百完成目标，取得了极其卓越，几乎不可能实现的成果；
0.7分：虽然没有完成目标，但是付出了极大的努力，取得了关键成果；
0.3分：没有完成目标，取得了通过常规努力就能够实现的成果；
0.0分：没有完成目标，也没有取得任何成果。
谷歌认为，如果多数OKR得分在0.9以上，很可能说明目标设置的过于简单；如果多数得分在0.4以下，则说明目标设置的过高，或者目标定位错误，将本不属于重要和核心的领域当作工作重点；得分在0.6至0.7之间是比较理想的，这说明在正确的方向上取得了不错的结果。
谷歌的这套打分方案主要用于季度末的总结，但有多年OKR培训经验的Niven与Lamorte建议企业在完成OKR的设计工作后，立即为关键结果进行预打分。这样做的好处是，让执行者提前预演关键结果的打分过程，同时建立更加具体的打分规则。例如，某位员工的个人OKR如下：
·目标：通过提高员工的参与度将“神秘购物”调研的平均结果从71提高到80；
·关键结果：在7月31日前通过扩展NOVO试点，将现场管理的空白率从11%降至6%。
在预打分过程中，他／她可以为这条关键结果建立如下的评分规则：
· 1.0分：现场管理空白率降至6%；
· 0.7分：现场管理空白率降至8%；
· 0.5分：现场管理空白率降至9.5%；
· 0.3分：现场管理空白率降至10%；
· 0.0分：现场管理空白率无变化。
这样，在季度末的总结阶段，这位员工就可以根据上述规则，准确判断关键结果的得分。同时在执行OKR的过程中，他／她也能根据评分标准随时定位工作进展状况，即使调整工作节奏。（孙波）
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