职场上，领导的行为方式很大程度受到其工作理念的影响和支配，但是，领导的行为识别还是不同于理念识别，它是基于领导因情境和任务需要而表现出来的特定行为方式的判断和识别。
领导的行为方式千变万化，看似难以把握，可是从本质上来看，无论如何变化，也都是在两个纬度里千变万化。这两个纬度，一个是以事为中心，一个是以人为中心。
在这两个维度里，有些领导比较注重“事”的层面，有些领导比较注重“人”的层面，还有的领导是两个方面都管或者都不管。这样，领导的行为方式就在一个四象限的域面上变化起伏，这为我们识别领导提供了一个底层图谱。
在这个图谱中，“以事为中心”体现了领导对工作业绩和工作结果的关注，而“以人为中心”则体现了领导对员工利益和团队建设的关注，这是图谱中体现出来的两种不同领导风格的行为方式。
但是，在这两种黑白相对分明的行为方式之间，却存在着大量的灰色区域，相互交织，组合成多种多样的领导风格。
下面，我们就对这个图谱的四个象限先作一个总体把握。
第一个象限，“压榨型”上司：重视业绩和结果，忽视员工利益。这类上司眼中看到的只有业绩和工作结果，员工往往被视为达成业绩的工具和机器，因此，行为方式比较专制强势，下属只能奉命行事，很难发挥出积极性和创造性。
电视剧《安家》里的房似锦就属于这个象限的上司。她作为空降领导，脚跟还没有站稳，就雷厉风行，以领导的权威表现出强势的一面，眼里只盯住业绩考核，放出狠话，业绩不达标就走人，根本无视员工的感受和示好，甚至到任不久还抢了员工的单，这“三把火”烧得员工苦不堪言。
第二个象限，“放任型”上司：重视团队建设，看轻业绩和结果。这类上司对业绩和结果的关心，远远没有对团队建设重要，他追求的是快乐工作，把重心放在满足员工的需求上，营造一种“家”的文化。
《安家》里的店长徐文昌应该属于第二象限的上司。徐店长对待下属十分宽容，看不到任何疾言厉色，在他的眼中，下属全部是优点。分店的员工每天是开开心心，快快乐乐，但是业绩却在行业垫底，下属的业务能力也是不见提升，甚至有的员工没有开过一单。
第三个象限，“成长型”上司：坚持两手抓，既重视团队建设，又重视出成绩有结果。这类上司能够把公司或者部门的利益需求与员工的个人利益紧密结合起来，既能提升工作业绩和生产力，又能满足员工的利益诉求，提升团队士气。
在这个象限的图谱中，存在两类生态区域：一类是以事为中心的“成长型”生态环境，重点是提升业绩，但是也十分重视团队建设；第二类是以人为中心的“成长型”生态环境，重点是加强团队建设，关注员工成长，但是，同时也十分重视工作业绩和成果展示。
第四个象限，“混混型”领导：对业绩和员工都不在意，关心甚少。这类上司属于混日子型的，他们不求有功，但求无过，只想保住自己的地位。在这个象限中，不会存在过高的目标追求，只求能够维持一般的工作状态，守好自己的一亩三分地就不错了。
以上我们对领导行为展现出来的四象限图谱作了一个轮廓性的描述，那么，接下来是，我们又该如何在职场上运用好这套底层图谱呢？那我们后面再聊。（未完待续）
本文是“读懂你的领导”系列中的一篇，单篇文章只是阐述了其中一个观点，需要联系上下文把握，才能融会贯通，不会断章取义，更多内容参考前后章节。
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