导读：
老王是家制造业公司的老板，每年春节都是最担惊受怕的时候，因为这个时间段员工离职率太高，招人也难。年后订单量又大，人员跟不上势必会影响企业的经营，为此，他很是头疼。
老王也曾想过用加薪的办法去留人？但是加多少合适呢？给所有员工加还是一部分核心骨干加呢？是不是每年都要加呢？加了之后企业的成本增加了利润有没有上去呢？一系列的问题接踵而至。
为什么留不住人，从企业的角度看，往往存在这几方面的原因：
1、机构臃肿、人效浪费严重
做事的人太少，管事的人太多。这样容易造成什么后果呢？
做事的人为企业创造的价值大部分被别人拿走，员工心里不平衡，企业也无利润可言
企业没有形成积极工作的氛围，优秀员工的价值得不到认可
企业养太多闲人，闲人多了要么把勤奋的人逼走，要么也把他们变成闲人
2、缺乏富有激励性的薪酬机制
现在的固定薪资就是典型的例子。员工即使干的再多、再好，薪资也没有什么上涨的空间，还不如跳槽涨薪来得快。
很多企业招不到工人、留不住员工的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。
3、企业文化太差，团队缺凝聚力
企业文化是一家公司最重要的软实力，很多企业老板认为自己给的钱不少，工厂设备先进，但再好的生产线没有企业文化只会让员工感到没有归属感。
解决方案：提高薪酬的激励性和竞争力
企业要想拥有强大的团队，那就要用高薪来吸引这类人才，同时又不能让高薪成为企业的成本负担。
那么我们就要想办法提高薪酬的激励性和竞争力：
让员工拥有更多的薪酬增长的渠道和空间，员工可以为自己加薪
高薪激励员工创造更多的价值，员工获得高收入，企业获得高利润，两者互利共赢。
具体如何操作呢，我建议，中小企业可以采取实操性更强的PPV量化薪酬模式
什么是PPV？
PPV是以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV设计理念：
1、企业按实际的工作量配置员工，减少人效浪费
2、充分发挥每个员工的价值，并将这些价值量化为员工的薪酬
3、要帮员工加薪，同时帮企业降低成本，提高利润
PPV设计步骤：
1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
案例分析
以财务这个岗位为例
通常来说，财务基本都是拿着固定几千块的薪资。上涨空间很小，工作没有动力。即使工作拖沓或者完成质量不高，老板也顶多说两句。员工没有激励，公司没有效率。
那现在，我们可以把他的工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表，800元；
P2：按时完成业务提成表，400元；
P3：按时完成外部报表，200元
P4：完成员工工资表，240元；
P5：按公司规定开好各类发票，800元；
P6：·······
这些都是她职责内的工资，只要她完成分内之事，就可以获得之前的工资，如果超额完成，她还可以有跨部门的P工资：
为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人；
培训新员工50元/次，每次不低于3小时；
为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
......
在这种薪酬模式下，财务会计的工作激情被大大激活，原本8小时能干完的活，4小时她就做完了，因为效率提高了，她可以做更多的兼职，得到更多工资。原本每月4000-5000，现在可以拿到8000-9000。这是她在别的地方不可能拿到的薪资，那么她还有什么离开的理由呢？
并且公司也没有因此增加人力成本。
老板永远要明白一个道理，企业购买的不是员工的时间、能力、经验、或者学历，而是她的价值。
员工愿意留在一家企业，也是因为他在别的地方很难发挥现在的价值，拿到比现在更多的工资。
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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )
职位｜咨询师
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