【O】学到了什么
1、四种团队文化
绿色培养型文化：兼顾每位成员的价值观，表现出个人的价值观和对对他人的关爱，我们经常在公司人力资源部门、教会以及慈善机构等非营利性组织看到这种文化，这种文化管理控制不足
黄色包融型文化：兼顾群体关系需要，看重的是和谐的群体关系，人际关系最重要
蓝色展望型文化：兼顾个体专家的需要，通过技术卓越取得成功
橙色指导型文化：兼顾管理层的需要，倾向于等级化，绝大部分公司都是这种类型文化，强调管理流程控制，可以忍受失败但不能忍受对情况的不了解（即不能掌控）
2、你的主导文化维度如果过度发展，那么你的对角线维度就会萎缩，从而限制你的绩效，所以你必须有意识地去保护好你的对角线文化。单一维度的文化，无论是个人还是团队都是存在问题的
不可忽视亚文化，一个团队四个核心组织功能：人力资源/员工发展、市场营销、新产品研发、管理分别对应4D系统绿黄蓝橙四个维度，因此每个团队都有主导文化，但也需要保持其他3种亚文化的发展。
3、是否契合客户文化决定成败
诊断方法：将你团队的结果，与客户选择的结果进行比较，找出最高效的改变途径。
如果你的提案不是客户需求的提案，再努力都没用。因此要进行两种主导文化的匹配
哈勃事故的文化分析：
哈勃项目是橙色的马歇尔中心与蓝色的珀金 埃尔默公司的合作。
哈勃的成本被低估，日益增加的成本使橙色的马歇尔中心成为饥饿的数据狗，
且维度变得更加单一，忽略了其他三个维度，变本加厉的批评承包商。
蓝色展望型的珀金 埃尔默公司依然乐观，直到橙色的马歇尔中心下达如果不能按照计划的进度和成本完成任务就换成柯达公司的望远镜
蓝色展望型的珀金 埃尔默公司感到了极大的侮辱，开始阻止NASA人员进入工厂，逐渐地交流变得不畅，也发现文化的不协调。
才导致了蓝色展望型的珀金 埃尔默公司隐瞒镜片问题的结果。
【R】挺有道理的，看似表面管理的问题最终都是文化的问题
【I】1、4D其实与DISC还是有很大不同的 我以前做了个对应表 但现在看来差异还是很大的，4D模型更强调要求4个维度都具备
2、哈勃事故的团队文化分析进一步揭示了文化的作用，文化指导我们的思维模式和行为模式，用DISC的话说叫懂比爱更重要
3、我们平时进行问题分析时，不能浅尝辄止，就事论事，部门合作、团队合作、公司合作有些是相见恨晚，那是文化风格相似；合作不畅的就要分析团队文化，每家文化里几乎都有一切以客户为中心这种文化要求，契合客户文化，就是一种以客户为中心的文化表现
【D】4D和DISC开始有点搞了，要抓紧时间重温下DISC了
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