最近组织扩张，每天最重要的任务就是搜简历、面试，几个月下来，简历看了很多，也见了不少候选人。又加之最近和挺多前辈也好、同辈也好、朋友，探讨职业道路的问题比较多。浅浅讨论一下面试以及职业规划的事情。

面试到底在面什么？

3月底公司好像还组织过一次如何面试的培训，特地请了亚马逊亚洲人力资源总部的讲师做了一整天的培训。不过过去两三个月，我已经完全当时讲了什么内容。

从我自己的经验来讲，两三年前招聘的时候，当时并没有太多话语权，更多的是充当了一个陪同面试官的角色。面试过程象征性的问两个问题，会后象征性的和当时的领导一起讨论一下。对于所要招聘的岗位也好，想要的这个人定位也好，都没有太多思索和考察。

16年底的时候，需要独力负责项目，整个团队都需要自己搭建。虽然招聘研发的时候会有cto配合考察技术部分，但整体来说，要谁不要谁全部需要自己做主。撇开专业能力不谈，面试过程中，会更多的关注这个人的气场和我所要搭建的团队是否契合。所幸，运气不错，最终组建好的团队，大家气场相投，日常工作氛围很好，效率也很高。奇迹般的找到一个UI妹纸，能够完全cover整个team的气氛和节奏。回想起来，当时好像更多的全是凭着本能和直觉做事，能够顺利完成那个项目简直像是老天爷格外开恩。

现在这个team，各种原因尴尬的缘故，招聘一直都ing。。。中，也是思考总结最多的时候（看来，逼着人思考的往往都是不那么顺畅的境况）。招聘两三周就已经想清楚所招聘的三个hc中，各自的定位是什么，需要具备的基础特性是什么。在简历招聘过程中，还是比较直接的，基本都能快速判断这个人是不是需要hr帮忙预约的。

候选人到公司之后，面聊的时候，除了两个一定会问的问题，好像都会聊得随意一些，并没有什么固有的套路。在面试过程中，比较在意的几个点是：

1.简历是否造假

在人多岗位也多的时候，为了得到更多机会，大部分人都会一定程度上美化自己的简历。在简历这件事上，我不太纠结细节。但候选人写在简历上的内容，我会选择性挑一两个点非常细致的深入讨论。不记得在哪篇文章里看到过说，如果我和候选人聊十到二十分钟，还没有被我发现明显漏洞，就算这个人真的存在漏洞，那也说明本身实力很不错，被骗我也认了。我在面试过程中，也会经常这样操作，大部分漏洞能够明显识别出来，真有识别不出来的，放过也不会有什么大问题。当然，这种做法仅适用于我自己很熟悉的模块，遇到一些不太熟悉的部分，也会临时叫上同事协作。比如今天下午面试了一位支付行业的候选人，不是太能听懂她在说什么，也不太肯定是我没听懂还是她表述有问题，就叫上了专门负责支付的同事一起聊了几分钟，双重验证，确保结果不出大纰漏。

2.对过往项目经验是否有总结、复盘

通常，我会和候选人聊聊ta过往做过的稍大一点的项目，一是想要判断ta在做项目过程中的方法、思路，二是想看ta在项目结束之后是否有做过总结、复盘。三会看ta的叙事方法和思路。曾经遇到一个候选人，在回溯某个做过的项目的时候，用了很明显的将来式语式，细问之后验证得知，这段经验虚构的成分更大（这个不能百分百判断准确，看起来像玄学多一点>~<）。

产品岗在初次接触某个模块的时候，往往很容易遗漏不少东西，踩到挺多坑。有的人踩坑之后就轻易放过，其实是挺可惜的一件事。踩坑之后由点到面的串一串，沉淀下来的经验和知识会逐渐堆积出这个人的产品观和方法论。

3.对自己的职业规划是否有过思考

因为所招聘岗位定位在中高级，工作经验也强制限制在3-5年产品经验（我司招聘有些硬性要求，达不到的时候很难审批通过）。在面试过程中，会直接或间接和候选人聊聊ta的职业规划。虽然厉害的人好像在哪里都能快速掌握主场，混得风生水起，但是对于大部分人来说，其实我们都挺普通的（要坦诚自己很普通，还是有点不太开心诶）。和刚出茅庐的小朋友不同，工作三五年之后，我们其实没有太多时间可供试错了。如果只是随便海投，侥幸中标。对于公司来说，找到能做事的人，这个人是谁没有那么重要。但是对于候选人本人来说，频繁的职业变更或是从事了一个不是真的喜欢的岗位，几乎可以说是在浪费时间了。我自己更倾向于找到对自己有清晰规划和认知的小伙伴加入team。

4.逻辑能力和沟通能力是否达标

所负责的业务，前后端都有，逻辑能力和沟通能力几乎是必备的基础能力了。如果逻辑能力不达标，可能导致做出方案漏洞百出，顾此失彼，会大大加剧试错成本和时间成本。我自己也是一个急性子，不太能够忍受“缺斤少两”的方案，也不太能够接受一个原本应该要求很高的产品岗，却缺乏基本的逻辑能力。比起逻辑能力，沟通能力也是一等一的重要。沟通几乎占据了产品岗工作的50%以上，良好的沟通能力能够极大的提高工作效率、促进团队的团结性和目标一致性。当然，沟通能力真的不仅仅只是说完自己要说的话和听完别人说的话（这个部分，最近刚在公司做过两次分享，有机会也整理出来分享）。

沟通能够在面试过程中还是比较容易判断的，关于逻辑能力，通常我会会一些看法类的开放性问题，或是在聊天的过程中，有意识扯远一些东西，看候选人还能不能回过来。

5.是否具备主动意识

我自己对产品岗的自我要求和team内各项要求都会相对高一点。我司没有专门的项目经理岗跟进项目，从设计完成到交付给研发，前半部分由产品岗同事负责进度跟进；正式进入研发到特性上线，会由研发测项目经理具体负责。但做过项目的人都清楚，从立项到需求评审再到特性上线之后，整个过程通常都会冒出来大大小小的问题很多。方案阶段是否做过足够的调研，prd是否足够详尽的做了批注，各种逻辑交互是否完整，研发、测试过程中出现问题是否及时跟进。。。非特性执行人自己，其他人很难面面俱到的cover到。这时候产品岗同事是否足够主动很大程度会决定该特性会不会延期、有没有一些方案漏洞。主动的产品同事会在方案阶段就想得足够多，在项目跟进过程中，出现问题也能够及时跟进解决，特性上线之后根据反馈持续迭代。相对被动的产品同事，可能会给项目成员以及部门都带来一些隐患。

6.是否愿意主动背锅、解决问题

我们team对应的研发团队会经常开玩笑说最近的枕边书是“让产品经理主动背锅的26种套路”。在我到来之后，经过一个季度的调研、探讨和反复试错之后，和上下游协作同事制定了挺多可实施的规范和流程。这些规范和流程跑顺之后，大家的边界和权责都相对清晰，日常协作还是比较高效的。但项目研发过程中，也还是或多或少出现一些问题，在原则性问题或是流程性问题上，会以各侧负责人共创的形式解决问题。但是在一些非原则性的问题上，会刻意的培养产品岗同事主动背锅的意识。产品岗同事主动背锅，能够挺好的给团队带来好的气氛，也促进问题快速解决。积极面对自己的问题，坦诚说出来，一方面可以让项目内同事感受到你的真诚，二是有人主动背锅，相当于有个人总负责，推进项目积极进行，三是这种主动领锅也能够加强产品岗同事对自己提高要求，减少犯错。

7.其他的玄学

我自己做事，更多时候是靠直觉和本能，有的候选人可能真的也挺棒的，但就是感觉说起来有点怪怪的。面对不太够准确判断的候选人，我通常会找hr或是部门领导帮忙看看，交叉验证一下。大部分时候，可能就直接放弃掉了。

所以，如果在面试的时候没有拿到想要的结果，也无须过多在意，可能是候选人和岗位匹配不太好，也可能是面试官气场真的有点合不上。以前前辈常说，面试这事，很多时候看运气的，当时颇感惊诧，久了，不得不说，嗯，这事儿，很多时候还真是看运气的。就算没有拿到心仪岗位的offer，也不要丧气，你是很棒的。

面试这件事说来，每个人都有很多自己的经验，这些讨论更多是我个人的一些复盘总结，不代表别人或我司观点，有不同意见，欢迎探讨，但是不接受杠精宝宝哦。