亲爱的小伙伴：
如果你在HRBP转型路上，遇到一些疑惑，可以直接在HR实名俱乐部公众号或千聊微课平台给我们留言，我们的主编和特邀嘉宾会挑出有代表性的问题，给出有温度的靠谱回复。
——HR实名俱乐部
Q:
粉丝提问：
陈老师，在企业刚推行BP时，招聘是不是最好的抓手来快速深入业务取得业务的信任呢？如何利用好这个抓手呢？
A:
主编陈祖鑫：
对的，我在线下分享多次表达过这个观点——无论BP深入业务了解业务，还BP与业务建立信任达成共识，招聘永远是HRBP不能放弃的第一抓手。
1、为什么招聘是BP第一抓手？
首先，源自业务对HR的理解。业务部门，第一反应HR都是帮招人、找人，挖人，配人。因此，“人力资源”最大的价值，通俗易懂的讲，就是不生产人才，负责搬运人才。至于培养人，激励人，留住人是业务对HR的第二层次需求。
作为HRBP，感知能力非常重要的，业务目前对“人”需求是配人还是抢人？所需HRBP的“抓力”自然是不同的。
另外，来自HR转身做BP的画像。在大部分BP团队中，占比最多的都是原来做招聘的HR，除了BP工作内容的确招聘占比大，更重要的是，优秀的招聘HR所培养出来的用户感知和结果感知能力，要比比其他模块HR略强。
尽管很多BP抱怨招聘大量事务性工作，刷简历日复一日安排面试。事实上，招聘往深往宽的做，就是人才布局、梯队搭建，干部管理，源源不断的给业务团队输送枪支弹药的。
2、BP如何利用这个抓手？
1）作为与业务沟通的桥梁。
招到合适的人永远是业务部门的刚需，这个事儿最大的障碍点就在于如何界定“合适”，什么才是合适的人才，需要什么样的背景的人才，人才在什么时候进比较合适？公司现在最需要的是二级人才，还是一级人才？……
以上招聘各种问题，需要BP长年累月去跟业务leader和业务主管，去聊去碰去沟通，在多次碰撞的过程中，才能get到真正的“合适”的点，也在多次的碰撞过程中，才能建立真正的共识和信任。
2）作为了解行业信息的窗口。
很多BP所在的业务团队业务背景、行业动态和相关内幕，你如果直接去问业务的人，业务leader未必有时间去跟你讲，就算他腾出时间，也未必能讲清楚，因为他的视角可能只是从公司业务本身去谈。
比如一些跨业务的问题，业务团队最佳人员配比、业务人员行业人均产出、人均成本、人均贡献度等问题，业务leader不一定有话语权，这个时候，就需要你不断的跟外部的候选人去碰撞，他们每个人未必都有有标准答案，但你去跟他们聊多了，你就有了答案。
网友评论