第一个ORID
O知：4D评估，强调评估的作用在于帮助发展，而不只是评量。
R感：认同
I悟：以往在企业中做各种测评和评估时，经常会面对参与者不积极、不配合的情况，这种现象的背后原因在于，企业管理者引入测评的动机，在于评价一个优势与劣势，并把这个结果做为结论来使用。而忽视了如何帮助与支持被测者改进和提升。而是DISC和4D系统的评估体系，不仅是了解和描述你的现状，更着眼于如何有效改进行为，从而提升绩效。
D行：评估之前向受测者充分说明，结果不是结论，重点在于发现之后的改进措施，激发参与热情，确保真实呈现。
第二个ORID
O知：理论知识不足以促使行为改变。
R感：强烈认同
I悟：柯氏四级评估中，第一级Level 1 反应评估(Reaction) :评估被培训者的满意程度，是最容易实现的，第二级Level 2.学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度，也较易实现。但是无数的培训评估都证明，从第二级到第三级Level 3.行为评估(Behavior) :考察被培训者的知识运用程度之间有着巨大的落差，更谈不到第四级Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。这个巨大的落差就是理性的知识性的获得并不能带来行为的改变，更不能体现在绩效上。所以这就是团长对许三多说是的，在想要与得到之间一定要做到。培训的侧重点一定要落到行为的改变上。这也是4D系统的重要价值，通过评估将关注点聚焦到团队或个人的某项行为上，并通过持续关注、改进、再评估，使行为真正发生改变，从而影响绩效提升。
D行：坚持体验式培训方向，坚持关注行为改变，认真学习4D体系，并不断实践。
第三个ORID
O知：只有团队领导全心投入要求改进，4D流程才有效。
R感：强烈认同
I悟：团队领导永远是团队进化的第一推动力。所以团队正确的改变方式一定是从上至下，从领导力入手。失去领导推动项目一定是半途而废。
D行：培训项目从领导入手，自上而下推动。
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