你凭什么调薪？

文/山水千万重

在很多企业中，职能部门往往是会被遗忘或不被重视的一个群体，比如，调薪这件事儿，不管是调薪的优先级，还是调薪的覆盖范围或者比例，都比不上公司其他部门的人员。

但是，职能部门的员工对公司的发展也起着非常重要的作用，职能部门的员工对调薪的诉求同其他员工一样强烈。那么，作为职能部门的员工，你凭什么调薪？你凭什么比你所在部门的其他人调的多？凭资历？凭工作量？凭能力？凭岗位……

结合我的经验，我们来聊聊调薪：

1、员工能力的不可替代性

“你的薪酬不是与你的劳动成正比，而是与你的劳动的不可替代性成正比。”无比认同这句在微信中很火的话。整天抱怨自己工作量很大，工资很少的员工，应该反思一下，自己工作的含金量有多少，是否不可替代性？还是工作的难度不大，随便一个员工就能够胜任。

工作替代性很强的岗位，外部市场的人员供给充足，公司自然不需要为你支付高的工资。

在职场打拼的年轻人，想有调薪和拿高薪的资本，先把自己打造的“不可替代”吧。

2、工作量不是调薪的重要因素

工作量不是调薪的一个重要因素，每个岗位工作量是否饱和，很大程度上不是由员工决定的，而是公司在设置岗位的时候应该考虑到的。所以，整天抱怨自己工作量很大，工资却很少的员工，要想调薪，先从自己能力的提升上着手吧！

超市的收银员工作量挺大的，工资却并不高。简单、机械、重复的工作，很难获得调薪和高薪的机会。

3、同岗同酬怎么理解

员工往往会认为，在同一个部门，你是主管，我也是主管，我们就应该一样的工资，不考虑你是绩效主管，我是培训主管的差别。还有人觉得你是部门经理，我也是部门经理，我们的工资也应该一样，不管你是财务部经理，而她是综合管理部经理的差别，也没想过你带了8个人的团队，她带了2个人的团队等等因素。

“同岗同酬”是深入人心的一句话，但往往就被理解成了上面的意思。如果两个人是同样的岗位，工作内容完全一致，工作的结果、质量完全一致，工作所需的时间完全一致，那两个人应该是一样的工资，除了这种高度一致，其实不存在“同岗同酬”的情况。

4、外部市场水平对员工薪酬的影响

你是部门经理，我也是部门经理，外部市场水平，财务部经理比综合管理部经理高一大截，那公司内部就应该为两个部门经理赋予不同的薪酬水平。薪酬水平的高低很大程度上是由市场水平决定的，主动权不完全在公司。

外部市场薪酬水平有差别，主要是基于人才的稀缺性、不同岗位所需人才能力和经验要求的不一致性等。

目前的市场行情，一个在大公司工作毕业三年的JAVA研发人员的工资很可能高于毕业工作十年的HR经理。如果觉得不平衡，改行学JAVA的人也大有人在。

5、为绩效付薪

绩效表现优异的员工应该优先获得调薪的机会，且对优秀员工的肯定和激励要及时。这样做有利于在公司树立一种正确的导向，让绩效优异的员工得到更多且及时的激励，在组织中形成一种良性的竞争机制。

6、可不可以向上级提出调薪

这是很多员工都纠结的问题，特别是70后至85前的员工，所受到的职场教育，大多是：只要你努力工作，努力付出，你的功劳上级都看得到，自然会给你调薪。

可是，现在是互联网的时代，面对个性化很强的85后，90后员工，向上级提出调薪已经是很正常的事情了。我有诉求，我有期待，我就是要主动提出来，这是这一代员工的想法。

如今，应该是谈钱不伤感情的年代，如果上级还存有员工主动和自己提出调薪就是太看重工资，不够任劳任怨的想法，或压根就觉得主动谈调薪是大忌的话，这样的上级真的out了。

如果你做的还不错，非要等你提出离职的时候，上级才肯给你调薪，劝你早点离开这样的领导，这样的领导对员工的需求太不敏感，或者说以人为本的思想需要加强。

舍不得给员工调薪、分钱的老板，一般企业发展的都不怎么样。

抱怨自己很久没加薪的人，掂量一下自己的工作是否不可替代？自己的绩效表现是否足够优秀？当然还有自己是否认真、全力以赴的在对待自己的工作。最后，你的老板在调薪这件事情上态度是否open太重要了。