花了一段时间终于把这本《联盟》啃完了，联盟的释义为两个或两个以上的独立国家或民族为了互相保卫通过正式协定（条约或合同）建立的集团。本文我理解为是企业和个人共同设立目标，结为盟友，为了共同的利益而努力奋斗。
第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
“联盟”中第一章谈到的第一个观点是我们是一个团队，不是一个家庭。本土的很多企业都是强调家长制为主，强调企业是私有的，都必须听我老板的，只有我说了才算。同时也强调亲情般的关系、爱护、信任、宽容，这也有其优势，一般强调亲情化管理模式，又能把握好亲情与原则制度关系的企业，企业的凝聚力会比较强，但是很多企业都把握不好这个度。如何将雇佣模式转换为联盟模式是至关重要的。正如联盟中所提出的，我们是一个团队，团队是有着共同的目标，为了实现这个目标而聚在一起，在企业发展的过程中，我们有人进来，也有人出去。而对于家庭来说，是必须始终如一，不存在抛弃的情况的，但是对于团队来说，我们是有共同目标的人，如果在前行的道路上彼此不适合的时候是可以选择离开，或者选择离开后再加入进来的过程，而这个过程应当欣然接受，而不应认为是背叛。团队应像一支球队一样，凝聚在一起，带着关爱、欣赏、尊重去合作、去发展。第二个观点是从开创型人才中获得价值。文中提到，硅谷真正的秘密在于它的以人为本，硅谷的成功来自于这里的公司与员工建立联盟的方式，他们利用联盟来招聘、管理和留住人才。一项创造性思维成果的取得，往往要经过长期的探索、刻苦的专研、甚至多次的挫折之后才能取得，而创造性思维能力也要经过长期的知识积累、素质磨砺才能具备。所以在工作过程中，我们要充分尊重和享受创造性人才给带来的一些新颖的点子，而不是还没开始就让我们的固化思维给把创意Pass掉，这对管理者提出了更新更严的要求，特别是专制管理型企业，如果还不转变思维模式，将会使整个团队毫无创意、也毫无生气。第三、改造团队。争取在CEO的主导下，全公司共同打造建立联盟，确保所有的部门、管理者、员工都能达成共识，共同设立最终目标和价值观，一起付诸行动，共创蓝图。
第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过员工的职业生涯规划，成功的进行设计任期计划，确保能更好的吸引和留住开创型人才，使员工能长期的在同一家公司谋求长期发展，而其自身的能力水平也得到更好的提升。作为管理者一定要与员工明确任期计划，鼓励他们进行岗位轮换，以期待获得更好的经验。在任期计划中通过诚实对话建立信任关系，达成共识是至关重要的，并不是一味的以公司发展牺牲个人利益，也不是一味的追求个人的职业生涯规划而忽略公司的实际需要，这需要将二者进行一个综合，确保员工在完成某一项工作时，能有另一份适合且愿意为之努力的工作进行很好的衔接。员工承诺愿意为公司的某项业务作出贡献，而公司愿意帮助其发展事业，以期待达到两全其美的结局。
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标与价值观
工业时代，员工对于公司来说就是从属品，公司给员工发放工资，员工服从公司老板的安排，老板的目标就是员工的目标，表面上为一种平等交易状态。在实际的工作过程中，可能很多时候，员工的想法与公司的价值观和目标都背道相持，员工也需要自我个性的彰显，并不是要求员工与公司 的目标和价值观要保持百分之百的一致，但是作为管理者一定要去协调员工与公司之间的目标和价值观有着共性，能确保能达成目标。例如说：公司需要一名技术人员前往北方进行产品实验，增加市场份额，拓展新市场，占领北方市场；而员工需要独立完成任务、提升技术技能、提升个人知名度、升值加薪。这样子通过坦诚沟通，管理者和员工自己分别提出自己的想法，齐心协力达成共同目标最大化，这样子也就能确保此项工作的顺利开展，而员工也将获得他所需求的东西，也能确保其能进入一个更好的下一任期。
今日先总结第一至三章的内容，通过循序渐进的方式，根据员工、公司、部门、行业和职位的不同，将员工的任期分为转换期、转变期、基础期，让虽然属于联盟的形式还是充满了安全感。奋斗吧！为了共同的目标和价值观。
联盟·互联网时代人才变革读后感
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