带了一波90后的小朋友工作,他们年纪轻轻,却少年老成,寡言少语。着实看着难受。后来到了3月份离职潮涌现,呼啦的一声,他们像春天电线杆上停留的鸟受到刺激,唆地飞走了。
我的“青春小鸟,一去不复返”……
马云叔叔说了,小朋友飞走的原因,无非2个:干得不爽了,钱给少了。
这2个原因看起来是简单,深入挖掘背后的原因,那可是五花八门。
“姐姐,你听我说……”
访谈A童鞋
“XX,是什么原因要飞了啊” (一脸嘘寒问暖的样儿)
“因为我童鞋在其它公司做同样的活儿,工资比我高”(一脸愤慨地说)
“那你知道他每天要上几个钟的班?具体要做哪些事吗?”(一脸循循善诱地说)
“工作时间差不多,内容也差不多吧,没有详细了解”(一副铁定了要走的样儿)
“除了这个原因外,还有哪些呢?”(再次嘘寒问暖)
“感觉学不到东西呢,工作太细分了,太枯燥,太重复了”(一脸厌倦的样儿)
“那这里,有哪些地方是你留恋的呢?”(拉拉关系,唤起情感)
“氛围吧,大家相处得挺不错的~”
好,你走吧,不送了……
挥一挥衣袖,不带走一片云彩~
提炼飞走的原因:
1.学不到东西
2.同学工资比我高
访谈B童鞋
“YY,听说你想飞啦?”(经历了A后,一脸平静)
“嗯”(一脸疲倦)
“方便告诉我原因吗,以便我进一步改善我的管理方式”(一脸真诚)
“气氛太压抑了,太久没加薪了……”(一脸委屈)
“这样啊……”(竟无语凝噎,心算一下,是有段时间没加薪了)
提炼飞走的原因:
1.气氛压抑
2.加薪周期长
访谈C童鞋
“ZZ,打算什么时候走呢?”
“就这2天吧”
“能告诉我一下想走的真实原因吗,直说无妨,以便我了解下团队现在的问题”
“工作与个人规划不符,工作太枯燥,个人薪资与能力不匹配”
“……”
提炼飞走的原因:
1.工作枯燥
2.能力与薪资不匹配
OK,访谈了3名典型的案例后,如果是你,你会如何避免小鸟再次飞走呢?管理,其实管的就是人性。作为一名leader,你如何驾驭百态人性?
关于上面的3个案例,我总结了几个方法,如果你也有类似的经历,可以看看。当然,试了无效我可不买账哦~
晋升通道建立晋升通道
1.为什么要建立晋升通道?
在我看来,晋升通道的存在就如路标一样,方便让员工清楚发展方向,清楚自己的短板,可以治间歇性迷茫。并且因为职级是与工资挂勾在一起的,所以在一定程度上可避免员工因薪资问题而离职。因为每一职级对能力的要求不同,这样可以激发员工的学习主动性,削弱员工对工作枯燥的抱怨。
2.如何建立晋升通道呢?
- 根据部门岗位,设定通用技能和专业技能。(通用技能,如沟通能力、解决问题能力、执行力等;专业技能,如文案策划,产品运营等)
- 确定好通用技能和专业技能后,设定每一职级对各项技能具体的要求。层层递进,层层升级。
- 确定好各级技能的要求后,设定评级流程,定好评级周期。
- 最后,公布给员工,同时按通道标准初始化员工职级。
PS:使用晋升通道,需要结合员工平时的业绩表现,避免只会理论不会实践。
设定培训课程
定期的培训是对《晋升通道》的补充。有了《晋升通道》并非万事大吉。从员工的用户体验来考虑,有了定期的培训,相当于升级会更有保障一些——又能加薪,又能涨知识。多好!
围绕日常工作需要的技能,来设定培训内容。如此才能事半功倍——业绩才能提升,升级才有望。否则,就会让员工感觉到学了那么多知识,然并卵。
team塑造价值
每个人多少都需要被人认可,被人尊重,被人重视。如果平日的管理工作只是下达任务,而不与员工互动。那和请一批机器人做事有人区别?
没有情感交流,没有产生互动。别提员工为什么没积极性了。想想以前上学的时候,经常受到老师表扬的你,是不是上课更有动力,更想上课了?道理是相通的。
平日,可以组织组员一起就团队的问题展开讨论。避免讨论时冷场,可以先把要讨论的问题进行拆解成几个小点,设置成开放性的问题。以点名的方式进行破冰,对于参与回答的童鞋表示认同与肯定。像玩游戏一样展开讨论,针对优秀的回答设定小奖品。
讨论后确定出来可执行的方案后,要设定好进一步推动的时间,并在群里,播报进展。
这样做的目的是:提升组员的参与感,让组员的价值得到体现,让他们明白他们是在一个团队里,而不是一盘散沙孤立存在。让他们明白,因为他们的参与,让事情变得更有价值和意义。
如此几回,团队的氛围也会有所改变。关系也会越来越融洽。
最后,想说员工的离职并不可怕,可怕的是每次员工离职,你都不知道原因是什么。而作为一个leader 最重要的是要做好“选用育留”这4个环节。选对合适的人,用好你所选的人,激励他,鼓励他,肯定他。培养他。并在他内心动摇时,能留下他,给他更大的发展,如此,管理的工作才会越做越轻松……
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