随着企业规模的扩大，人才短缺问题逐渐凸显，公司欠缺高管，在人才市场和公司内部都无法找到合格的人才。尤其对“出海”的企业而言，没有建立或有效管理全球性的人才库，无法将业务真正地推向全球。
人才管理的目标是为企业提供足够数量的高质量人才，以满足企业目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。要想解决前文提到的两个问题，企业需要有一套系统的分析方法。首先，分析领导人才数量，再分析领导人才质量，接着分析企业的人才议题，然后排列出这些议题的优先级，最后确认推动人才体系的优先顺序，形成一年与三年的执行计划。
在《人才管理圣经》一书里，提出了一个关于人才数量分析的公式：人才数量差距=目标人数-现有人数-外部招聘人数+离职人数-下层晋升人数+晋升到上层人数。根据实际经验，未来组织需要的人才数量一般为现有人数的1-2倍。
人才质量的分析，需要利用能力评鉴资料来进行，找出关键人员的能力特征，如业务能力、领导能力、关系与影响力等方面优势和劣势。并考虑这些劣势对组织的影响，而后制定相应的人才战略。
什么是能力评鉴资料？在与人事资料的对比中，会进一步加深对评鉴资料的了解。人事资料包括求职者的经验、教育背景、语言能力、生理条件（色盲/身高等）、证书、专业知识等。人事资料是海选人才的门槛资料，无法达到要求者，不能列入候选人名单。
能力评鉴资料包括行为模式、动力、个性、历练等。能力评鉴资料可以协助企业预测候选人未来的绩效表现，是人才决策的重要依据。没有能力评鉴资料，所有人才管理体系都将空转，没有成效。
通过六大人才体系的推动，人才管理可以解决组织人才数量与质量不足的挑战。六大体系分别是选才体系、培训体系、发展体系、绩效管理体系、任用晋升体系、人才梯队体系。企业建立基层主管、经理、总监三级人才库，每一层都建立潜力人才，由此形成人才梯队体系。每一层级都定义潜力人才，以加速提升各层级的人才数量和质量。
企业在排定人才战略优先等级时，除了要考虑人才数量和质量，还要考虑预算和成本、人员技能的成熟度、对公司运营的紧要程度、相应部门的接受程度以及产生效果的时滞。不过，由于复杂的实际情况，组织在排定人才战略的优先等级没有固定的基本原则。
不过普遍有三种做法：
1.同时推动六大体系建设以解决所有问题。
2.一般公司都已经建立了六大体系，公司每天需要找出最重要的一至两个重点体系加以完善，在2~3年的事件内逐步调整与改善这些体系。
3.每个单位的需求不同，有些组织按照不同的层级、职能部门推行对应的方案，以解决各单位现有最棘手的问题。
确认优先等级后，组织可以画出三到五年得蓝图。每一年，组织需要对优先等级重新排列，并将第二年的重点转成年度计划。企业在分析出人才需求差距之后可以制定出相应的三年计划。
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