疫情后，企业复工用人面临两大挑战：

一是迫于经济形势的不乐观，企业进行内部结构和人员的精简，有许多人调动到其他部门承担了新的工作内容；

二是由于疫情影响，许多人无法准时返岗，而且疫情后还衍生出了一些新的岗位，公司招收了许多新员工，试用期员工管理成了一大难点。

在降本增效为主旋律的现在，企业用人要谨慎再谨慎，试用期员工管理成了HR工作的重头戏：

如何进行试用期考核？

员工试用期不符合录用条件如何处理？

在试用期管理时有哪些重点注意事项？

试用期遇到疫情期，可中止或延长吗？

小司为大家及时整理了办事方法~本文共计2600字，花费8分钟阅读，你将收获▽

1.试用期员工考核方法

2.如何辞退试用期不符合录用条件员工（4大注意事项必看）

3.操作难点：试用期遇上疫情期可中止、延长吗？

4.免费领取《99份劳资关系风险规避工具大全》

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一、怎样对试用期员工进行考核？

试用转正，是每个入职员工必须要经历的阶段。可连很多人力资源从业职员都不晓得试用期试什么，而试用评价又仅仅凭感觉。下面小司为大家详细解析下如何对试用期员工进行合理的考核。

首先，HR应建立健全试用期的考核评估制度，明确考核标准及方法。

我们要对各项考核制度要做到细化，提出具体达标要求。对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述，并确定劳动者知悉上述考核规定，最好做到书面告知劳动者并确认签字。考核完毕后，一定要保存书面的考核意见。

举个例子

HR需要给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式。

笔试可以采取试卷问答及专场实战考核相结合的形式，考核过程由专门人员打分评定，考核结束要求被考核人员签字确认，如遇拒绝签字的情况，可采取相应的方法记录在案。考核过程可以采用视频形式留档。

总结一下，在试用期考核的时候我们应该制定完善可行的考核制度，将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化。

说完了考核的问题，下面再跟大家聊聊不符合条件的辞退问题。

二、如何辞退试用期不符合录用条件的员工？

想要合理合法辞退不符合录用条件的试用期员工，应该在入职管理全流程中做好准备工作。

01招聘时制定合理、可考核的录取条件

这里的“录用条件”一定要明确、具体，做到普遍性和特殊性相结合，不能空泛、没有实际考核性。

这里的普遍性可以重点围绕诚实信用原则，首先劳动者必须确保劳动者提供的有关个人情况（例如姓名、有无犯罪记录、学历、经历、资质、业绩方面的材料）必须客观、真实，可约定一旦造假就被认定为不符合录用条件，可以解除；

其次工作态度方面，可对试用期劳动者提出明确要求，必须遵守用人单位的规章制度，可约定违反用人单位的规章制度被视为不符合录用条件，可以解除；

再次，可约定必须在入职前提交上一家单位的离职证明，若不能在期限内提供，则认为不符合录用条件，可以解除。至于特殊性，需要用人单位结合企业的自身情况和岗位特点进行确定，“写明若不符合设定条件，可解除”，也就是前文提到的，必须给劳动者的行为设定预期后果。

02提出辞退时有充足的证据

第一点对录用条件及考核流程的设定进行详细阐述，就是为了用人单位便于固定“不符合录用条件”的证据，以期最大限度降低解除劳动合同的风险。这里再次强调，用人单位作出“不符合录用条件的解除”一定是建立在能够提供相应“不符合录用条件的证据”证明的基础之上，这一点在整个解除过程尤为重要。

03在试用期内提出解除劳动合同

用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者，若解除劳动合同，理由及法律依据是“试用期间不符合录用条件”。需要强调的是从考核—作出决定—通知送达都必须在试用期间内完成。

实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使用人单位有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工。换句话说超过试用期，企业以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。

04书面通知劳动者并保留证据

《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。所以，HR应该将劳动者不符合录用条件，用人单位需以此理由解除劳动合同的结果告知劳动者。

解除合同的同时，HR一定要做好各个关键环节的证据固定。因为一旦用人单位和劳动者出现争议，在司法实践中，仲裁委以及法院对用人单位的解除决定，是有一个严格的证据审查过程的▽

官方部门会审查用人单位是否已将录用条件明确告知劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核;也会审查是否有相应证据证明劳动者不能达到录用条件，用人单位对劳动者试用期内的表现或不符合录用标准的行为有没有客观的评价和记录；还会审查是否已将考核结果告知劳动者，将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等，也就是整个流程都需要用人单位提供相应证据。

这里需要补充一点，证据的取得是离不开完善和严格贯彻考核制度的。所以在新员工入职后，应当对其结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语等等，这样才能确保做好试用期内解除合同的证据收集。

三、难点答疑：试用期

遇上疫情期可中止、延长吗？

01用人单位是否可以因疫情影响延长试用期？

虽然有支持的案例，但是还是建议尽量不要延长，因延长后，很有可能被认定为违法约定试用期。如一定要延长，建议：

①与劳动者签订协议，协商一致，明确延长的期限；

②延长试用期的时间起点不晚于原试用期满前；

③延长后的试用期与原试用期总和不超过法定试用期期限（即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。

02疫情下可以约定试用期中止吗？

一些单位因为疫情影响，没有复工，员工没有上班，单位也就无法通过试用期考察员工，这时，单位希望暂时停止试用期，待正式复工后重启试用期，继续履行未履行完毕的试用期。同样，目前国家层面法律规定也不是很明确，但是鉴于目前，如确实因疫情影响导致停工，某些单位安排员工休年假、待岗等，导致试用期无法继续履行的，可以考虑暂时中止试用期。

部分地区有相关政策规定，《江苏省劳动合同条例》第15条规定试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。

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