绩效管理：帮助企业实现公司整体绩效，通过计划——执行——考核——反馈实现员工的动态管理过程，达成公司既定管理目标，激发员工工作热情，让员工能力转化为绩效。让每个员工感受到自己对团队的贡献以及公平竞争。
基础认知:想要得到什么，就要检查什么；想要检查什么，就要规定什么；想要规定什么，就要明确什么；想要明确什么，就要量化什么；想要量化什么，就要考核什么
一、操作的步骤：
1、高层重视，对绩效管理工作提供各种的资源以及支持、宣贯；关于绩效考核的基础认知需达到上下统一，否则必然导致各部门以及管理人员关于绩效考核的认知出现较大偏差；思想不统一也难以实现公司绩效管理目标的实现。
2、公司绩效计划->部门绩效计划->个人绩效计划，一个部门所有员工个人绩效计划的完成必须支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的完成必须支持公司整体绩效计划的完成。层层分解有利于公司整体目标的实际，否则必然是偏离的
二、绩效管理的几大误区：
1、认为是人才资源部门的事，与其他部门无关；因为得到支持力度不大，因此工作难推进，沟通成本过大。
2、加强宣贯、培训力度，统一对绩效管理这项工作的认知，因为需要需要上下一致的工作风格才能较好的推进此项工作。
3、其实绩效考核只是工具和手段。重点在于绩效管理，绩效管理主要分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效改善四个部分，绩效管理是一个体系的搭建过程。
4、人力资源需和各部门负责人一起加强过程中管理，绩效全过程的监控和跟踪，才能更真实的反馈一个人的实际工作状况。
5、部门负责人需加强在过程中的引导和纠偏，并进行相应的绩效辅导。避免过于注重结果而忽略过程控制，关注人效的高低，从而提出有关人员培训、留用或淘汰的建议。
6、部门负责人需明确部门工作目标，合理量化内部员工绩效考核指标，准备评估部门内部人员工作量以及相同工作参与度不同的工作界面的界定。
7、实际工作中会有变化，需根据实际情况进行相应的调整。
三、绩效管理的原则（PDCA）
1、计划P(PLAN)：找问题、找原因、找要因、订计划
2、执行D(DO) ：贯彻实施
3、检查C(CHECK) ：检查质量
4、反馈A(ACTION) ：总结经验、提出新问题
四、绩效指标的设定原则
具体的、可衡量、可达到的、相关联的、有期限的
五、绩效管理的16个步骤
1、全员绩效管理认知统一；
2、确定公司年度、半年度、季度绩效绩效目标——部门绩效目标——个人绩效目标
3、根据从上到下的层层分解，落实到季度、月度、天，实际公司实际项目进展情况拟定绩效管理方案；
4、部门负责人为员工制定绩效计划；
5、部门负责人与员工就绩效计划进行沟通并达成共识；
6、人力资源部就绩效考核计划进行收集、汇总、公示，明确绩效考核指标以及具体考核标准；
7、各部门负责人协助员工完成绩效目标并在过程中跟进以及辅导；
8、人力资源部在过程中进行跟进以及督导，及时发现问题并解决问题，进行纠偏以及提供资源支持；
9、组织绩效考核打分；
10、就绩效考核打分以及绩效管理全过程的跟踪反馈，全面评价员工，并提供文档给各部门和各主管领导
11、绩效结果确定后，进行公示；
12、各部门负责人组织绩效面谈以及绩效反馈；
13、人力资源根据各员工每季度的实际工作表现以及个人学习提升进行员工的考评记录、收集、分析，并将相关数据进行记录、维护和更新，跟踪员工的动态发展；
14、人力资源核算绩效奖金，并根据岗位积分制进行积分核算；
15、各部门负责人根据工作绩效的不足和差距，查明产生原因，总结培训需求以及制定有针对性的改进计划。
16、人力资源部收集汇总培训需求，根据实际需求制定相对应的各层级培训计划。
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