一些好的岗位，基本要经历二轮面试，第一轮是人事给你面试，评估一下面试者的综合素质、既往就职经历是否与岗位匹配等。人事面下来觉得基本靠谱，会进入到第二轮面试，也就是用人部门的业务面试。
所以在面试的时候，你的对象不同，你所要表述的重点也要进行变化。
一、针对人事面试，强调你创造的结果，而不是所使用的方法
每个公司都会有人事，因为少不了要做人员招聘，用工手续之类的操作，而且人事还会涉及到绩效、薪资、企业文化建设等。但人事普遍都存在一个短板，就是不太懂业务。
但由于在为你面试，总得询问一些与岗位或专业相关的问题，这个时候，你在回答时，就需要考虑用人事听得懂的话来说。
例如你应聘的是一个服务管理岗位，人事询问你：“如果上个月的客户满意度特别低，你作为部门主管，会怎么做呢？”
面试者的常规答复：“我会先找客户满意度特别低的员工做面谈，了解是什么原因造成的满意度低下。在面谈时，我会注重倾听，让员工说出他的真实想法。。。”
这个时候，面试者答复的是一个具体的操作方法，如果是一位业务领导，他可能还乐意听。但人事更想听的是简明扼要的答复。
例如：“我会找个别工作表现不佳的员工做面谈，然后结合业务发展需要，制定出可以激励员工的建议提报给领导。同时，我也会开展客户调查，找到并解决服务的问题，优化我们部门的工作流程。”
所以，在跟人事面试的时候，可强调你能创造出的结果，中间的具体业务操作方法，并不是重点。
二、针对业务领导面试，要突出你的附加价值
能够进入到业务环节的面试，也就说明你在第一关的表现还不错。那么第二关更加要好好表现，要知道在这个环节会有其他跟你一样具备业务能力与资历的候选人在竞争。所以你在与业务领导面试的时候，除了专业度之外，还要突出你的附加价值。
附加价值①：可以做技能传授
所有的业务部门，都会面临一个问题，就是人员与业务的迭代。
新入职员工参加公司培训，只能了解到一些企业基本文化，价值观，与基础业务知识。那么入了部门之后，都要靠部门内训。
业务领导对于一些专业性强或者是管理岗的任职人员，会寄予期望。希望他们能在完成本职工作之余，更能够帮带部门里的其他人员。
所以，在面试的时候，你如果有之前在公司有过内训或者组织过沙龙课程的经验的话，则是一个很大的加分项。
附加价值②：能做领导的指路明灯
领导都希望自己的下属能够卖力工作，这个卖力工作并不是单纯的希望看到你加班加点的忙项目，而是指你的工作产出能够降低领导的工作压力，甚至于帮领导做出成绩。你在面试时，就可以列举类似的情况。
例如曾处理一个棘手问题，领导让你做解决方案，于是你加班加点做出了一个方案，并提报给领导审批。这是常规做法。
如果你想做领导的指路明灯，在做解决方案的时候，就要充分的运用发散性思维（一个问题，至少可以有三种以上的解决方式），而你起码要给出一个主打的问题解决方案，一个备选方案。让领导可以有选择的余地，同时在提报方法的时候，你要主动告知领导，你鉴于什么依据，推荐使用A方案。
这样可以让领导觉得你是一个有想法，同时也是有担当的骨干。你未来的领导，也不例外。
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