引言
婚纱摄影在外界看来很光鲜，其实近几年生存很困难。就拿一套5000元的婚纱照来讲，维持影楼门店的支出就占了成本的一半以上，其中，员工的工资占20%至30%，店面租金占15%至20%，店面的装修和折旧又占了10%左右，再加上日常水电和一些杂费的开销，这些总共要占成本的50%以上，5000元的套餐中3000元都被这些“吃”掉了。其他还有物料成本、广告费用等，都算下来已经没有多少利润了。
随着网络时代的到来以及人们消费方式的改变，实体店婚纱摄影行业经营形势越来越严峻，曾一度繁荣的婚纱影楼业经营状况并不乐观，部分已关门停业。
婚纱影楼的困局
居高不下的人力成本，是其中一个因素！一位行业人士透露，婚纱摄影行业至少40%的成本都在人力身上，也就是销售占比太重。另外一个不可忽视的因素，就是店面租金费用同样高的可怕，大家知道影楼必须讲排场，店面面积必须大，装修必须大气豪华，像皇宫一样，地理位置更是不能差！
了本身面临人力飞涨，房租成本节节攀升的困境，雪上加霜的是，婚纱影楼还要面对这3大困境：
1.获客成本不断上升
每次的展会，几乎每家婚纱摄影企业都雇佣了一批临时工，他们会在场馆的每一个角落去拉客，不过效果非常差。线下获客难的现象同时也出现在线上。
当前，婚纱摄影企业的获客，主要通过各种搜索引擎的竞价和关键词等传统搜索渠道。不过僧多粥少，DSP竞价广告费越来越贵，而竞价广告的信任度在逐渐下降。
2.产品高度同质化
婚纱摄影企业使出浑身招数，希望把自身的特色作最大化呈现以吸引客户。如：摄影企业的外形包装、样片主题更多突出了民族风格与异域风格，婚纱服装企业不再大包大揽而是打造细分产品。但走完一圈下来会发现，企业相同的产品、相同的定位还是太多，行业产品同质化现象愈发严重。
3.客户资源流失严重
“别看婚纱摄影企业那么多，如果是同一地区的，其实大家几乎都是认识的，因为很多人都是从一家企业做着做着就自立门户了。自立门户的关键是手上掌握了一批客户，客资的流失主要有两大方面：一方面，以往客资都集中在销售人员手中，随着销售人员的离职可能带走公司大量的客资，这个问题普遍存在。
如此显的困境，造成婚纱摄影行业举步维艰，有些影楼的路子越走越窄！但婚纱影楼市场这个大蛋糕，有时那么让人垂涎欲滴！
员工不满意，就没有满意的服务和产品！
没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场经济主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中、经营成功的重头戏。这同样适用于婚纱影楼行业中。
企业营的核心在于人，人的核心在于激励，激励的核心在于分配，分配的核心在于薪酬。薪酬激励，说到底，就是要给足员工利益，让员工“爽”，员工爽了，他就会自我燃烧。唯有员工价值的最大化，才能实现企业利益的最大化。销售员才会努力的开拓新客户，才会设法降低成本，摄影师和场景设计师才会拼命设计出更有品质的产品或者场景作品。
婚纱影楼员工的薪酬怎么给才更有效？
解决这个问题，必须整个激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。
1、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
2、员工必须有持续收入增长的空间。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。
什么样励性薪酬模式，能够最大限度调到员工积极性，帮助企业实现利润快速增长？
1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
案例分析：
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
结语
在婚纱拍摄主要还是以传统的棚拍为主，室外拍摄为辅。“90后、00后更加个性，对人生有着自己的看法，目前的棚拍模式已不能满足这些消费群体的需要。”人们的消费方式正在逐渐改变，消费者选择产品的时候会比以前有更多的自主权。这就对影楼经营，提出了更高的挑战，对员工素质，提出更高的要求，一方面要激励员工做的比之前更好、更优秀；一方面要留住核心的人才，并在本店中发光发热，成就自己！引入改变全绩效薪酬模式，激励员工，已成必然趋势！
不要等明天，明天遥远，今天就行动！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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