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一本早几年非常畅销的一本书-《重新定义公司》，这是一本风靡全球的公司，然后出版界还出了一大批叫重新定义什么什么的书，简直就是开宗立派的架势。
本来一直对这种流行的东西没什么好感，也没想着去读，但因为之前读了一本谷歌人力资源部主管写的介绍谷歌人力资源工作的书，感觉还是有新意，所以上周也从图书馆借了这本《重新定义公司》，用了两天晚上的零散时间看了一遍，没有太多思想上的东西或者真的是让人惊艳的内容，就是一本简单介绍谷歌运营的一些特色、一些方法，一些特点的管理方式。其实这也与流行的东西相匹配的，流行就是这样，吸引眼球、新潮、然后实质的东西不多，甚至没有。
首先，从这本书的介绍来看，谷歌在管理上，无论是企业文化塑造、战略管理、日常管理，人力资源管理、技术创新等方面都有其特点和一定的创新，这方面是可以给到很多企业在管理上的启示的。其实其核心还是宣扬一种美国文化，尊重个人自由，扁平化管理，鼓励创新、高福利、团队建设等内容，没有太多让人真正惊叹的东西。实际上，企业管理离不开所在国家的传统文化，离不开社会价值观的大环境。也不会经常发生经常性、ge命性的创新，都是在现有的管理理念的基础上，结合一些行业的特点和企业所有人的理念，进行一些改善往往容易。
ge命性的的创新估计要等到人工智能大规模协助人类工作才会发生，那时的管理的工作，将更多的要考虑人工智能的效率和思维方式，兼顾人类特长，从而产生管理方面的创新。到时的管理，是协调人与机器之间的关系，信息交流沟通。
第二，在人才的招聘上，谷歌是有特色，有创新的。招聘方式是成立面试委员会，经过多轮的面试，只招聘最优秀的人才，入职后的帮助、管理评估、培训等都与传统的企业不同。谷歌表现的更主动、更细致、把工作都做在前面，所有的工作都站在员工的角度来考虑，任何一个新员工进来，都会考虑招聘成本，然后想办法要帮助他留下来，帮助其有效的开展工作。而不是像很多企业，新员工进来特别是领导层，不会有任何帮助的措施和想法，反而是都有一种员工看戏、管理层考验的心态，看他怎么留下来，看他怎么开展工作的旁观者行为。
如果在一种冷漠的环境下，一个新员工不能顺利的开展工作，顺利的融入公司，就是能力不行，公司重新招聘。但没有人考虑招聘的成本或人才的错失，也没有考虑为什么招聘一些不适合的人才进入公司，是因为公司的招聘流程不够严格，招聘流程没有发生作用，无法招聘到合格的人才。
第三，在工作创新方面，谷歌的创新模式是比较多，在执行方面也是非常的成功，非常的到位。基本是从上到下都是非常支持的，有足够的容错机制和心态，有足够的资源、配套、理念、文化来鼓励创新。任何人都有机会，公司甚至专门安排时间给予员工进行创新，创新的方式也是多种方式的进行鼓励。对成功的创新奖励也比较全面的，不断有精神方面的还有金钱方面的奖励。
这本书中，没有介绍他们的制度、架构和管理系统，相信这些在他们的管理中都是次要的，制度更不会像传统企业这么多。
每一个企业的管理模式都是独特的，都是在企业的发展过程中逐步的积累形成的。特点越鲜明，就越引人注意，越符合企业的实际情况，企业就发展的越好，从而也越多人学习你。但任何一种的管理方式，往往都是只适用其原生企业，因为他是伴随企业的成长过程中不断改进、进化而配套的一个系统，绝对不可能是凭空创造出来的。所以，很多东西可以借鉴，可以学习，可以思考，但你却无法照搬，无法按它的模式使用。这就是这些某个企业管理方法的局限性。
如果说你有一种任何企业都能用的，都能发生美好事情的管理方式，那绝对是骗人的。但一些企业管理的基本原则是可以借鉴的。其他企业的错误，是可以参考总结经验的。每一个的实际情况都是千差万别的，无论是发展目标，发展方式，发展的时间，员工水平，行业的特色，产品的特性等，都是要求相适应的管理模式来匹配才能发展，才能盈利，才能生存。所以，管理模式是在企业成长过程中不断积累形成的，不是照搬别人的。
就算华为、谷歌、阿里腾讯再成功，也是无法模仿的。世上没有两片相同的树叶，更加没有两个相同的企业。世界正因为多样性才发展到现在，才这么丰富精彩。一本早几年非常畅销的一本书-《重新定义公司》，这是一本风靡全球的公司，然后出版界还出了一大批叫重新定义什么什么的书，简直就是开宗立派的架势。
本来一直对这种流行的东西没什么好感，也没想着去读，但因为之前读了一本谷歌人力资源部主管写的介绍谷歌人力资源工作的书，感觉还是有新意，所以上周也从图书馆借了这本《重新定义公司》，用了两天晚上的零散时间看了一遍，没有太多思想上的东西或者真的是让人惊艳的内容，就是一本简单介绍谷歌运营的一些特色、一些方法，一些特点的管理方式。其实这也与流行的东西相匹配的，流行就是这样，吸引眼球、新潮、然后实质的东西不多，甚至没有。
首先，从这本书的介绍来看，谷歌在管理上，无论是企业文化塑造、战略管理、日常管理，人力资源管理、技术创新等方面都有其特点和一定的创新，这方面是可以给到很多企业在管理上的启示的。其实其核心还是宣扬一种美国文化，尊重个人自由，扁平化管理，鼓励创新、高福利、团队建设等内容，没有太多让人真正惊叹的东西。实际上，企业管理离不开所在国家的传统文化，离不开社会价值观的大环境。也不会经常发生经常性、ge命性的创新，都是在现有的管理理念的基础上，结合一些行业的特点和企业所有人的理念，进行一些改善往往容易。
ge命性的的创新估计要等到人工智能大规模协助人类工作才会发生，那时的管理的工作，将更多的要考虑人工智能的效率和思维方式，兼顾人类特长，从而产生管理方面的创新。到时的管理，是协调人与机器之间的关系，信息交流沟通。
第二，在人才的招聘上，谷歌是有特色，有创新的。招聘方式是成立面试委员会，经过多轮的面试，只招聘最优秀的人才，入职后的帮助、管理评估、培训等都与传统的企业不同。谷歌表现的更主动、更细致、把工作都做在前面，所有的工作都站在员工的角度来考虑，任何一个新员工进来，都会考虑招聘成本，然后想办法要帮助他留下来，帮助其有效的开展工作。而不是像很多企业，新员工进来特别是领导层，不会有任何帮助的措施和想法，反而是都有一种员工看戏、管理层考验的心态，看他怎么留下来，看他怎么开展工作的旁观者行为。
如果在一种冷漠的环境下，一个新员工不能顺利的开展工作，顺利的融入公司，就是能力不行，公司重新招聘。但没有人考虑招聘的成本或人才的错失，也没有考虑为什么招聘一些不适合的人才进入公司，是因为公司的招聘流程不够严格，招聘流程没有发生作用，无法招聘到合格的人才。
第三，在工作创新方面，谷歌的创新模式是比较多，在执行方面也是非常的成功，非常的到位。基本是从上到下都是非常支持的，有足够的容错机制和心态，有足够的资源、配套、理念、文化来鼓励创新。任何人都有机会，公司甚至专门安排时间给予员工进行创新，创新的方式也是多种方式的进行鼓励。对成功的创新奖励也比较全面的，不断有精神方面的还有金钱方面的奖励。
这本书中，没有介绍他们的制度、架构和管理系统，相信这些在他们的管理中都是次要的，制度更不会像传统企业这么多。
每一个企业的管理模式都是独特的，都是在企业的发展过程中逐步的积累形成的。特点越鲜明，就越引人注意，越符合企业的实际情况，企业就发展的越好，从而也越多人学习你。但任何一种的管理方式，往往都是只适用其原生企业，因为他是伴随企业的成长过程中不断改进、进化而配套的一个系统，绝对不可能是凭空创造出来的。所以，很多东西可以借鉴，可以学习，可以思考，但你却无法照搬，无法按它的模式使用。这就是这些某个企业管理方法的局限性。
如果说你有一种任何企业都能用的，都能发生美好事情的管理方式，那绝对是骗人的。但一些企业管理的基本原则是可以借鉴的。其他企业的错误，是可以参考总结经验的。每一个的实际情况都是千差万别的，无论是发展目标，发展方式，发展的时间，员工水平，行业的特色，产品的特性等，都是要求相适应的管理模式来匹配才能发展，才能盈利，才能生存。所以，管理模式是在企业成长过程中不断积累形成的，不是照搬别人的。
就算华为、谷歌、阿里腾讯再成功，也是无法模仿的。世上没有两片相同的树叶，更加没有两个相同的企业。世界正因为多样性才发展到现在，才这么丰富精彩。
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