现实很多中小企业，做绩效为什么容易走向失败？
很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
业务员的传统薪酬模式
小结：底薪+提成的弊端：
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
马云对于加薪也有他的看法
外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的倒不是很多。
其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是，如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？
为什么员工和领导者之间缺乏信任，很多时候是因为员工的声音没有得到积极和有效的回应。打造信息回路系统，会让员工更加热爱公司。
思考：
1、老板要什么？
· 销售
· 利润
· 员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
2、员工要什么？
· 高薪
· 尊重
· 轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看，我永远相信：
· 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
· 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
· 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
· 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。如果大家想进一步了解相关内容可加曾老师（zwwjx168），一起学习交流。
· 尊重、关爱和发展机遇都要给到他，不过，给予要有底线。
· 我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工，激励优于考核，更加符合人性。
如果你想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。
所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？
而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
销售、业务人员的多元化激励：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
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