在领导的心目中总会有一些“主动性差”“责任心不强”“办事不牢靠”的员工，对于这些令人“头疼”的员工，领导们常用的做法就是批评、指责、惩罚，但是这种做法除了让员工内心抵触、怨念满腹、消极应对以外，对工作绩效没有任何帮助。
这类型的领导平时工作中，习惯于亲力亲为、发号施令，而员工习惯于惟命是从、亦步亦趋。领导承担了员工的责任，员工找不到自己的责任。结果工作中出现问题，领导立即对员工进行批评指责，内心出发点是恐惧，他要把问题的责任先“推给”员工，以摆脱自己的领导责任，通常还会附带一句“我说过多少遍”“我早就说过了，你就是不听。”无形中把员工推向了“敌对”的阵营。听到了对自己的批评指责，员工的第一反应就是自我防卫，而不是自我察觉和反思错误，这是人类历史进化中的天性使然。没有察觉和反思就不会有恰当的自我调整，结果问题可能还会以其他方式不断的重复出现。所以命令、指责的结果就是领导忙忙碌碌、不断发泄情绪，员工浑浑噩噩，不断积累情绪，问题始终没有解决。
当命令批评指责作为一种沟通方式时，在组织中它将破坏关系并阻碍学习。
其实，领导管理可以尝试从命令型的风格向教练型的风格转变。层级管理让位于伙伴与支持、抱怨让位于诚实的评价和学习、外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作，拥抱变革而不是害怕变革，让上司满意转变为让客户满意，讳莫如深与审查制度被开放和诚实所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火反应让位于长期的战略性思考。
在工作中尽可能的给团队成员提供选择和支配的权力，认可和尊重他们的能力和自尊，激发他们的好奇心，和团队成为相互依赖的伙伴，成员的压力将随之减少，责任心随之增加，创意和绩效也随之提升。
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