又到了单位考核季，大家都忙着写总结，够条件的还要准备晋升演讲。
为了鼓励“能者上，平者让”，我们单位的主管及主管以上的晋升，都施行“差额考核，末位淘汰”。
举例来说，假如30个人竞争主管，可能只给28个职位，总有2个人会在比拼中败下阵来。
28位胜利者会在第9级的职务序列上越走越高，而2位落败者会从第9级直接掉到第7级，其薪资甚至远远低于当上主管前的水平。
人们的一年辛劳都会在几分钟的演讲过后被评定，有可能一分之差就让你排名垫底。
有报道说，在财富500强的企业里，有60%的公司都是只用一个指标来评价员工的表现。
我也在财富500强企业，我也在那60%的公司里，那个考评我的KPI数字可以决定我的职业生死。
每个小团队的员工必须分成ABCD四等，作为一个理智人，其实最稳妥的做法不是努力奋斗、勇攀高峰，不是和厉害的家伙一起打怪升级；而是应当去找最差团队，因为那里既安逸又安全，能够确保你绝不会垫底。
至于主管晋升，最保险的办法是不要参与，因为辛苦十年，一个莫名其妙的疏忽，都会让你及你的收入打回到N年之前。
“差额考核，末位淘汰”的本意是想引发竞争，筛选出优秀的人才。然而可惜的是，其固有的负激励效应，会促使更多的能人放弃进击，龟缩在防守的城堡里。
曾经排名世界第一的微软公司就曾采用这种评价体系，后来在2012年的一次采访中，其高层表示特别后悔这个做法，自嘲为之失落了十年。
在考评者的心目中，只要制定了科学的考评制度，那些最终得分高、考核靠前的人，一定是各方面都更优秀的人（如下图）。
考评者理想图然而实际上，得分高、考核靠前的人，可能是自身条件更符合这个制度设计的人。
考评指标和人的优秀，可不是线性正相关。全面衡量一个人的能力，更科学的方法是使用雷达图。
梅西（蓝色）与平均球员（红色）雷达图一个伟大的球员可能是某些指标特别强悍，而一个平均水平的球员（红色部分）也不是一两个指标就可以简单概括。
“尺有所短寸有所长”，如果你正好在单位考核的指标上有优势，比如学历、职称、人缘、成功完成的项目、跨部门的交流经验，恭喜你，你符合筛选机制，有很大希望步步高升；
如果你不幸在此指标上满是短板，那么冷板凳坐上二、三十年也极有可能。
（5个绿色尖角，代表你的能力方向，黄色箭头是单位看重的方向）知识达人万维钢曾说：
球队需要的并不是全能型选手，而是不规则的人才，你让不同类型的人才互相配合，才能打出精彩的比赛。
落后的制度迟早会离开，大数据也将会运用到人的综合测评上，我们需要做到的是，抓紧时间学习、践行，为适应更科学的能力测评做好准备。
（如果您能看到这篇文章，恭喜，说明您是我不防备的人。）
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