导读：
我们接触过很多中小企业老板，他们大多业务出身，专业能力一流。但是一碰到管理，个个无奈表示：管人实在是太难了！
事情多你让员工加班吧，怕引起员工的不满；
给员工加薪吧，还有人嫌少；
有些额外的工作需要做的，一个个只想着推脱，请了那么多人干活结果我这个当老板的干的最多；
一到年底，还得想尽各种方法阻止员工离职。
王石在总结自己这么多年在万科的管理经验时，曾说过这样一段话：
你无法保证你的部下全部是天使，或者，他们曾经是天使就能永远是天使吗？
从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候，就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使，他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束，就是减少他魔鬼这一面的释放。
万科制度有两大特色：
第一、规范化。
万科有一套完整的制度体系，上面清晰写着遇见各种状况应如何操作。所以在大部分情况下，员工遇到问题时，无需层层请示和汇报，这样就降低了企业内部的沟通成本。
第二、流程优先。
在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。要在总部与分部、公司各部门之间的对接过程中选择最直接有效的渠道。
什么样的制度是好的制度？
1、符合公司规模
很多企业为了管理跟得上发展，急于求成，去照搬一些大公司先进的管理制度。
运行一段时间后发现，这些制度不仅没有起到任何作用，还引起了员工的反感，认为老板是在“瞎折腾”。老板费心费力不说，还得不到任何好处。
企业规模不一样，制度执行的环境就不一样。所以，老板在建立制度的时候一定要考虑到自己公司的规模，中小企业的制度精简好于复杂。
2、以人为本
制度的落脚点是人，是要靠员工去执行的。所以前提是，员工一定要认可这个制度，如果老板将制度强压给员工，一定会激发员工的反抗情绪，增加企业人才流失率。
现代企业的制度建立需要合乎人的实际，关注人的态度，体现人的意志，表达人的愿望。既要营造宽松和谐的工作环境，又要建立严格有序的纪律，做到宽严适度、刚柔相济，要求而不苛求，宽容而不纵容。
3、制度要有执行力
任何无法执行的制度就如同一张废纸。
制度的执行有三个前提：
制度能够获得员工的认同
制度要有公信力。有些老板为了不得罪员工，会让管理者或是HR去制定一套制度，那这样的制度首先就没有老板强力的支持，员工还会听吗？
制度要落实到具体的执行人。
一套制度制定下去谁负责监督实施，这个老板是要明确规定的，并且要给与他足够的权限去监督落实。
怎样建立好的制度？
老板建立制度的目的是什么？
在企业建立标准化的管理流程，减轻老板的工作量
减少不必要的沟通成本，提高人效
提高员工工作效率，在有限的时间创造更多的利润
员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？
这项制度能够给我带来直接的收益和好处
这项制度对我的能力和自我发展有帮助
无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的薪酬制度了！
什么样的薪酬制度既能给员工加薪，又能给企业带去利润？
一、加薪不加成本的KSF模式
KSF设计理念：
给员工增加加薪渠道
员工获得加薪的前提是为企业创造了比过去更多的收益
员工与企业利益统一，两者互利共赢
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
团队业绩每增加20000元，奖励50元；
成本率每下降1%，奖励50元；
人均产值每增加5000元，奖励80元；
客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
·····
实行KSF方案之后，
该销售经理从只会给员工施压转变为带领员工争取加薪，员工工作积极性大幅增加
部门内部氛围变好，比起压力，员工有了更多的动力
对企业来说，
老板不需要花很多心思在做员工思想工作上
企业利润有了明显提升
人员流失人数减少
二、多劳多得的PPV模式
以行政这个岗位为例
行政通常情况下都是拿固定工资，而且一般规模比较小的企业，行政的工作也比较简单。
所以即使行政上班期间看手机、玩游戏，老板也不大会去专门批评。因为这个岗位本身拿的工资较低，如果引起员工的不满离职，再去招一个也 不一定会比现在这个好。
那PPV模式是怎样调动行政人员的积极性呢？
第一步、将行政的主要岗位职责拎出来
比如招聘、考勤管理、薪资核算等等
第二步、根据工资构成，对每项职责明码标价
比如招一个人，可获得500元；每月考勤管理表统计可获得300元。
同时这些职责并不是完成就能拿钱，而是要达到规定的标准才能拿到钱。
比如考勤表必须准确无延迟，如果这个月的考勤表下个月才交，那你就拿不到钱。
第三步、将公司的其他事情也进行标价，行政可以通过提高自己工作效率做别的事情获得加薪
比如行政可以兼职做公司的自媒体运营，公司每月给他1000，那对员工来说，我的薪资就上涨了；对企业来说，这绝对比另招一个人做这件事情要划算的多。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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