种一棵树，最好的时间点是十年前，以及现在！如果你现在还没专注校招，有可能失去的就是一整片树林！
之前一直对校招抱消极态度，那只是我停留在传统意义的校园招聘，各大校园的双选会、招聘会。简历海投，吹一天风拿了一箱简历回去慢慢花2天时间一个个联系，最后入职留存的也就寥寥无几，这样的经历不知戳中多少个hr的心！后来，渐渐我也就忽视了校招的潜力和空间。却不知未来多少知名企业正在用校招为公司的未来省钱。
以下为你分享校招七部曲，让我们一起成长。
一、需求计划：
首先做好人才盘点：
1、确定当前岗位人员潜力和绩效；
2、评估岗位当前的人才状态；
3、统计当前岗位人才变动情况；
4、规划岗位人才发布及继任目标。
其次，能够确定目标高效画像，知道你要去哪里招人。
通过人才盘点从数量、质量和结构确定校园需求，校园定位直接决定资源的配置及打法的高度，同样，你也非常清楚的知道，校园招聘的人才不是现在用，而是未来的1-2-3年长时间使用。
二、人才标准：
如果你不能描述招聘岗位需要具备什么能力的人，你就无法衡量候选人是否合适匹配岗位；如果你无法衡量是否匹配，你又何来有效管理可言。
哪些能力与生俱来？哪些能力可以后天培养？态度、知识、技能、幽默？
评估各维度得分，确定候选人：优势、工作偏好、用工风险。
我想，让一个最合适的人做感兴趣的事比让最全能的人做有挑战的事效果好。
三、项目管理：
品牌推广——宣传发动——需求分析——招聘计划——招聘实施——招聘保障——费用预算
四、宣传发动：
线上：招聘平台、高校就业网、BBS、短信、微信H5、公众号运营
线下：海报、横幅、展架、集团开放日、沙龙讲座、俱乐部活动
五、你挑我选：
人才评估——笔试——面试——无领导面试——结构化面试
六、学习成长：
校园人才培养把控关键点：
集中培训重点把控：课程设计、社群运营、学员需求；
带教计划重点把控：个人成长计划制定、导师筛选、阶段跟进评比。
七、社群运营：
校园招聘做一年会成功吗？
把校园人才的培养前置一年乃至更长的时间，建立与参与连接政府、企业和高校的学习成长状态。
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