近几年来，国家法律关于对女性保护的规定越来越完善，单位在招聘录用女员工、以及女员工“五期”保护方面有什么法律规定呢？单位要注意哪些方面的问题？女员工从哪些方面可以运用法律手段来保护自己？资深HR将目前单位普遍面临的，关于女性员工保护方面的问题归纳整理为12个典型问题，结合实际工作经验为你一一解答。
一、目前我国有哪些法律对女性权益方面进行了规定
我国的《宪法》第19条,第42条,第46条,第48条,第49条等均对妇女权益作了原则性规定。我国《妇女权益保障法》《婚姻法》《婚姻登记管理条例》《母婴保健法》《女职工劳动保护特殊规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》,《女职工保健规定》等专项法律,法规亦对此作了具体的规定。此外,《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》,《选举法》《企业法》《义务教育法》,《劳动法》,《继承法》,《民法通则》,《监狱法》,《治安管理处 罚条例》等法律,法规均有保护妇女权益的条款。
女职工保护方面适用的专项法律有《女职工劳动保护特殊规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》，此外，各省、市制定的相应的《女职工劳动保护特别规定》以及相应的实施办法等，也是重要的法律适用依据。
二、以广东省2017年最新颁布的、保护条款相对齐全的《广东省实施<女职工劳动保护规定>办法》（以下简称“省实施办法”）的规定为例，让我们看看女性员工在哪些方面拥有法定的权益吧。
1.在招聘录用、履行劳动合同过程中，用人单位的哪些行为，可以告其“性别歧视”？
国家《女职工劳动保护特殊规定》：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
省实施办法规定：用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容；不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。
就是说，如果单位以工作为由，在劳动合同中约定你多少年内不得结婚或生育，否则自动解除劳动合同，这样的约定都是违法的；在同等条件下，以明显的女性性别为由在薪酬调整、职务晋升方面有歧视行为的，这些都是不合法的。当然许多用人单位在后者方面会做得比较隐晦，这也让许多女性在职场吃哑巴亏。
2.女职工工作日进行婚前检查的，是否按带薪假期处理？
省实施办法规定：女职工需要在劳动时间内进行婚前检查的，用人单位应当给予便利。
就是说，用人单位可以通过内部规章制度，对婚前检查等类似的员工事项进行规定，可以规定为带薪假期，也可以规定扣发相关在岗津贴，如上班当天的餐费、交通费等补贴，原则上是尽量为员工创造便利。
3.女员工怀孕期间三个月就要求照顾怎么办？
省实施办法规定：在女职工怀孕期间，女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位；女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理；女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位；女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
现实中，不少女员工怀孕期间三个月就要求照顾，单位首先应该让其提供医疗机构的证明，确实需要安排调岗的，可以与之协商调到适当的岗位。至于薪酬问题，在现实操作中，一般其固定的岗位工资是不能减少的，但是，基于绩效业绩部分的奖金，有些单位是这样做的，与之协商采用一个平均绩效数来发放这类员工的绩效奖金。采取这种做法时，单位为避免法律风险，要做到两条：第一，基于女员工书面申请；第二，单位内部有这方面完善的规章制度（比如员工绩效管理制度），制度发布前必须广而告之员工。
4.女职工休产假期间，产假工资的标准如何确定？
省实施办法规定：女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
在实际操作中，单位在女员工产假期间可以照发其工资，等社保生育津贴申办后，直接存入单位帐号；也可以将生育津贴直接发放给生育女员工，单位补足其在岗工资部分。
5.“哺乳假”与“哺乳时间”的区别？女职工享受哺乳假的条件？
省实施办法规定：女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
也就是说，哺乳假是女职工休完产假后至孩子满一周岁期间内的经单位批准的全脱产假。女职工享受哺乳假的条件是基于自身的实际困难，本人申请，用人单位同意的，才可以休哺乳假，而且最长不得超过孩子周岁以后。
哺乳时间是指女员工休完产假在孩子满一周岁期间，女职工没有休全脱产哺乳假已正常上班的，每天可享受的1小时给孩子的喂奶时间，如果需要往返回家喂奶的，则加上往返时间。为了便于实际操作时，一般单位可与女员工协商安排其提早或推迟一个多小时上下班，也可以采取一个月累积休几天带薪假的办法进行解决。
6.产假、生育奖励假遇到法定节日，休息日是否顺延？
省实施办法规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。
产假遇法定节假日是否可顺延，法律并无明确规定。在实务中，产假是连续休的，即通常按自然天数计算不分段休，休息日和法定节假日均包含在内。
7、女职工进行试管婴儿（人工受孕）而需要的休假，按什么原则处理？是否享受病假待遇？
目前没有发现关于女职工试管假期的特别法律规定。在实际操作中，单位可让女职工提供医疗机构诊断的病假证明，则用人单位应当对该行为按照病假对待。
8.根据广东省新规，怀孕7+月以上的允许享受1个小时的工间休息，这个1小时，女职工是否可以要求回家离开单位？
从字面上理解，1个小时的工间休息时间即是在工作期间内可以安排1小时休息，至于女职工是否可以回家休息，或是否可参照哺乳时间的做法，即推迟1小时上班或提早1小时下班，这可以由用人单位与女职工之间根据实际情况协商而定。
9.女员工“大姨妈”期间有什么保护？
《劳动法》、《女职工劳动保护规定》规定：女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
省实施办法规定：从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。
10.女性更年期有什么保护？
省实施办法规定：女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。
11.“性骚扰”是否可以列入严重违反规章制度？
省实施办法规定：用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。
这一条虽然规定得不太具体，但至少从法律的角度上，使原来处于法律灰色地带的性骚扰问题进行了规定，对女职工的保护又更进了一步。
12.上述女职工保护，私人单位适用吗？
本规定调整广东省所有单位和所有女性劳动者之间的关系，不论是国家机关、事业单位、国有企业、民营企业、民办非企业单位、社会团体、个体经济组织还是社会组织，不论是公务员、事业编制、雇员编制、正式工、临时工、派遣工，不论是劳动关系、劳务派遣关系还是人事关系，统统适用该规定。
最后，顺便说说前段时间宁波一企业女员工入职三天宣布怀孕，休完产假宣布辞职的“隐孕”事件。
对于这个典型案例，从法律角度来说，企业按照女职工保护条例去做了，也吃了哑巴亏，女员工的行为属钻法律空子，类似于多年以前的“王海打假”，她没有违法，许多网上的文章说她是“碰瓷”这种说法并不恰当，虽然入职前隐孕，但怀孕属个人隐私事项，和学历工作资历等信息还是有区别的。其实，单位应该庆幸，这名女员工至少还没利用法律保护做到极致，即休完产假再要求休哺乳假至孩子周岁，然后怀二胎再来一次，嘿嘿。
从个体来说，女员工这种操作，短期内她似乎是赢家，但从长远来看，我想今后没有哪个企业会录用这种“心机婊”，除非她能够把这段“光彩”的经历隐瞒到底。宁波女员工这种行为，我是从法律角度上支持她，但从道德角度上是鄙视她的。因为她破坏了广大女性的求职法则，为女性今后的求职制造了更多的困境。
这一女员工保护的典型案例，实际上折射出，整件事情的根源，在于原本应该由国家负担的孕产期社保成本，转嫁给了用人单位。女性员工为了让自己在产育期间的权益得到保障而寻求买单人，在国家目前这种规定用人单位必须承担绝大部分对女员工特殊保护的法律背景下，用人单位无疑成了最好的买单方。
网友评论