{hi~我是吴奇，带你沉浸式就职家族企业}
当一个人的发展到瓶颈无法突破的时候，总会寄希望于“贵人”的帮助。
当一家企业发展到瓶颈甚至倒退时，总会寄希望于“大神”空降来力挽狂澜。
对个人来说，贵人总会被误判，还难找到；对企业来说，三番两头的更换管理人员似乎成了类比求神拜佛的唯心主义的玄学。
我所在的家族企业，很多领导级别的人很怕被别人称呼企业内的title，因为我们这里不知道哪里风水不对，有个非常神奇的情况：只要叫总监势必留不住。
有一次两部门之间有往来，我因为新认识这个部门的负责人，肯定是先叫title，刚开口称呼“郭总监”，当时便被他用手“嘘”了一下，然后他说：“别这么叫我，就直接叫名字吧，咱这儿总监不好当，也不方便当，这个词邪。”
而我们部门也一样，大家都是以姓名互称，人事经理跟我们说：“你知道光一个部门总监，我们换过多少人吗，带着title在咱这儿就坐不住。”
集团子公司，距成立至今七年，除了财务部稍微稳定只换过两次总监外，其他不同部门总监分别更换过四五代，也就是说一年半不到就会换一次人，我见过最短时间的总监只留在子公司两个多月。
总监人多性格就多，三把火烧的也各个不同，但无论怎么烧都没法带旺子公司，不是因为老板夫妻不喜欢而被动递辞呈，就是考核不过自己确实没法待，但要真说为什么留不住高端人才，似乎也不都是这些总监的问题。
在我们这种家族企业里，听话是一种美德，而考核指标的基础则是老板夫妇的主观喜好。和我们这些普通员工不同，总监经常要面见老板夫妇讲方案聊目标，他们身上背的业绩虽然不尽相同但首当其冲是把老板夫妇拿下，况且在这些数据考核背后还存在着老板夫妇是否喜欢这个人的玄学指标。并且总监多是外招的，“听话”这种词很难进入他们心里，所以水土不服，适应不了。
我们集团走掉的总监大概可以归纳成这么几类：
[if !supportLists]1. [endif]第一任，两大家族联手搞事业，这项事业的总监就由合作方的儿子担任，后来事业因为各种原因没搞起来，两大家族也分崩离析，分裂后，总监撤。
[if !supportLists]2. [endif]第二任，拥有独立操盘经验的外聘总监被集团予以了过高的期望值和过低的资源支持，加之“不听话”，得不到家族成员青睐，撤。
[if !supportLists]3. [endif]第三任，联合总监（一个管理团队）因为和家族成员持相反理念，以及理念过新，不适家族统企业一贯成型的“熟人为大”的路数，项目还未开始尝试便被赶走了。
[if !supportLists]4. [endif]第四任，因为和二少爷过从甚密，在集团内因站队排挤陷入内斗，势单力薄的，惹不起躲得起，撤了。
[if !supportLists]5. [endif]第五任，这个很神奇，不知道发生了啥，总之是被老板娘称为“没礼貌”，因为不被喜欢不得不撤。
……
中间应该还有一个很短暂很短暂的总监，已经想不起来为啥，反正这总监当得毫无存在感。
像子公司这种流水总监的问题在集团不属于小众情况，反正最后集团非常玄学的风靡起了“去title化”，桌牌都没有了。过去为了方便很多领导门口都有指引，结果因为指引板上title令人忌讳，也都各自摘掉了。
不过要说那些留住的高层们，放眼望去，还是家里亲戚多些，老板朋友多些，少爷同学多些，外招的几乎为零，除了关系排辈儿基本都待不住。
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