01

跳槽是个人提升最快的方式。

每到一个新环境，打起十二分精神，融入这个新环境。

开始的一年多，是成长最快的时期；时间再长，增长放缓；到了三年以后，成长与投入的性价比就不那么高，又该将目标瞄准下一个职位。

跳槽不能盲目地跳，相反地，跳槽要目的性极强。

跳槽是一种积累，新工作和旧工作间有某种联系，新工作能提高能力、拓展领域，为达成职业目标添砖加瓦。

不要为了工资多几千甚至几百就换工作，换工作是有风险的，你扛的风险不只是这点钱；也不要为了虚名而另谋高就，有生意就有总经理、副总、经理和主管，没有业务就什么都不是。

正如传奇CEO诺兰·阿奇博尔德所说：“我不会根据工作所提供的报酬和声望来决定，相反，我会考虑某项工作能否带来我所需要的经验。”

基于这样的择业和跳槽逻辑，诺兰·阿奇博尔德在其职业生涯中不断跃升，42岁就成为百得史上最年轻的CEO。他在这个位置上一干就是24年，直至退休。

克里斯滕森在他的名作《你要如何衡量你的人生》里讲了诺兰·阿奇博尔德的职业故事，使得阿奇博尔德广为人知。

跳槽要主动去跳。

大概20年前，我的一位同事他是做SAP维护的，不到一年换家公司，薪水涨一大截，再不到一年，又换一家，薪水再涨，不到几年的功夫，他的薪水已经高得离谱。

又过了几年，他成功进入SAP咨询企业，实现了他的梦想，他的日薪抵得上我的月薪。

我问他为什么跳得那么频繁？

他说在一家过渡的公司里，如果学不到新的内容了，那就可以选择离开；不多服务几家公司，无法从根本上精通SAP。

SAP软件是相同的，他进一步解释说，但是，用户在应用场景和业务模块的需求方面，差别很大，那些定制的报表最能锻炼人，不多待几家公司，无法从根本上精通SAP。

主动选择下一份工作，而不是像我这样：不是我选工作，而是工作选我。

优秀的人都是不愁找不到工作的，在没有中意的机会出现之前，慢慢遴选就好。

面试是自我审视的好机会，通过用人单位的视角，更能看清自己还缺什么。

02

轮岗是风险较小的跳槽。

想起来有些让人发笑，在我还是一名主管时，我在团队里推行工作轮换制度，下属中大概能分出最多三个工种。

结果是七八个人，人人都是多面手，知道了团队里哪些活轻松，哪些活儿累，开始挑三拣四，工作难以安排下去。

到最后，我自己都觉得自己多余，好几个下属完全具备做主管的能力。下属带出来了，我具备了随时接替更大责任的条件，但是，我这个主管就是升不上去，一直挡着下属升迁的路。

我不好意思，换了份工作，把主管的机会给到下属。

当年的下属一直很感激我，像我这样的主管不多。

大公司里分工都太细了，一个岗位只是链条上的一小段，缺乏最小限度的完整性，工作找不到意义感，身心疲惫。

工作一段时间后，你会成为某一个细分工作的能手或专家，但是要谨防路越走越窄。

工作面太窄，是不大容易有所发展的，要换到别的公司，从事同样的工种也很难。

相比较而言，小公司更能锻炼人。

小公司不会有大公司太细的分工和工种间的保护壁垒，每个人都是多面手，今天你做这些事情，明天你转而做另外的事情，了解得越多，发展潜力就越大。

跳槽是有很高风险的，将面对的环境和文化都不确定，能否适应下来存疑；轮岗可以规避环境不同和文化差异带来的不利影响，风险较低。

很少有公司推行中低层轮岗的管理制度，内部招聘往往并不成功。

轮岗对公司和员工都是一个难事情，公司主动轮换，员工不情不愿，效果差强人意；员工主动争取轮换，会被质疑企图心太强，遭人防范；员工内部招聘或争取内部岗位，很多情况下会被原部门“卡脖子”。

我以前的做法，就是把手头的事情全部授权给下属，让自己可以随时随地离开，就像以前做主管时那样，随时保持待命的状态。

有机会轮岗的时候，我就尽力争取，并总能快速从原岗位抽身出来。

03

分享是职场跃升的最好方式。

工作上的点滴心得、些许改善、重大改进，都是值得分享的，“酒香不怕巷子深”是过时的观念，抓住机会表现自己，提升个人影响力，才有可能被公司内部、行业同行和人才机构的贵人赏识。

分享的基础是思考和总结，通过文字组织能力（或者说文案能力）凸显成绩，用充分的表现力展现给受众。

看看国外成功的政客，哪一个不是面对公众侃侃而谈？职场成功人士也需要这样的表现力，演讲能力和表达能力是需要刻意训练的。

分享的机会是很多的，工作阶段性的总结报告、Case Learning，内部培训，外部交流如同行评议、行业论坛等。

现在还有更便捷的分享方式，那就是自媒体。

跳槽和轮岗是改变外部环境实现跃升，分享是提高自己内在实现跃升。

因此，分享是最好的跃升方式，分享的过程是自我疏理和提高的过程。

——全文完——