01 面试定义
在特定场景下，由面试官和候选人进行面对面交谈，通过面试官询问和候选人回答以获取候选人信息的测评方式，是“一种根据候选人的回答来预测其未来工作绩效的测评程序”。
02 面试三环节
第一环节：提问+回答
第二环节：追问+回答
第三个环节：评分
面试=（提问+回答）+（追问+回答）+评分
03 提问注意三点
第1点：多用开放式问题，少用封闭式问题。
封闭式问题：
回答有唯一性，范围小，甚至可用“是”、“不是”、“对”或“错”等来回答，而不用解释的问题。
如：你经常加班吗？你会使用办公软件吗？你招聘过销售经理吗？
开放式问题：
比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。
如：过去的工作经历中，你曾做过超出他人对你期望的一件事情是什么？请简述当时的情形？
第2点：避免问引导性的问题。
如：你能否适应长时间加班？
更合适的提问应该是：结合过往经历，谈谈你对加班的看法？
如：你认为你是一个愿意培养下属的人吗？
更合适的提问应该是：在某事发生时，你和你的下属进行怎样的交流，为了确保工作任务的完成，你和你的下属当时是怎么做的？
第3点:引导候选人描述行为，避免引导候选人进入思考状态
如提问：为什么你这样做？
建议调整为：你当时的想法是什么？你当时采取了哪些具体措施？
尽量少用“为什么”，防止候选人去思考去解释，我们关注候选人实际做了什么，不关注为什么这样做。
04 什么时候追问？
追问的目的是获取尽可能多的信息。
追问的技巧和深度，决定了招聘的质量和可靠性。
第1种情况：面试官获得的信息无法判断候选人胜任力匹配度时
结合具体的测评方法，有不同的追问情形。
如：行为性面试追问时，需要注意：针对缺少的（背景S、目标T、行为A或结果R）的部分进行追问。
如，候选人回答：公司要和一名绩效很差、不听指挥的员工解除劳动关系，是我负责的，刚开始对方不愿意解除劳动关系，最后我们还是成功的协商一致，员工同意解除与公司的劳动关系。
在候选人的回答中，有情景、有任务、也有结果，但是没有候选人采取的具体行动。
面试官需要追问：
请谈谈你具体做了什么工作或者采取了什么样的措施，对方愿意让步？你代表公司提出了什么条件？员工最终同意解除劳动关系，你认为是什么原因？
第2种情况：候选人的回答不完整、含糊、不符合逻辑时
如：去年招聘时，我们建立了多个招聘渠道，效果还不错，很好的完成了招聘任务。
面试官需要追问：
请描述下你建立了哪些招聘渠道，着重描述你具体做了什么？在这个过程中，你获得什么经验？
如：我想我入职后，能将客户数量提升50%。
面试官需要追问：
请说明下提升客户数量的具体措施、进度安排，需要公司提供什么资源来支撑实现？
第3种情况:候选人回答时，以观点/主观判断代替行为，需要追问
如候选人回答：我认为我有很强的学习能力。
面试官需要追问：
请举一个例子详细谈谈你是怎么进行学习的。
如候选人回答：我认为，我的做法对整个公司节约成本有很大的影响。
面试官需要追问：
请谈谈你采取了哪些具体做法，这些具体
做法对节约成本有哪些方面的影响。
第4种情况:候选人回答时，以理论代替行为，需要追问
如候选人回答：及时沟通很重要，有利于快速推进项目，能尽早实现目标。
面试官需要追问：
请举个例子谈谈你是怎样进行及时沟通的。
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