曾对50家中小企业调研发现，实施绩效考核的企业主要存在以下11个问题：
（1）考核结果不能真实全面反映工作成效。
（2）考核指标的选择与设置不合理。
（3）考核目标经过努力也不能达成。
（4）上级没有对被考核者进行辅导或帮助改善提升。
（5）未充分听取或考虑被考核者意见。
（6）激励力度不够。
（7）考核实际执行的结果背离了考核的初衷。
（8）考核太复杂，牵扯了太多的精力。
（9）考核结果未及时反馈到员工本人。
（10）目标没有挑战性。
（11）没有考核或没有明确的目标。
最终排名前四位的是（1）、(6)、(5)、(4），说明了目前大多企业出现的考核问题原因点。
那么如何选取考核指标？
很多企业喜欢将“毛利率”设定为核心的KPI指标，我认为其作为考核性指标弊大于利，一是容易忽视客户的利益；二是片面鼓励员工销售高毛利的商品，或因为在议价时缺乏必要的灵活性，最终反而损失整体毛利。
所以，在考核指标选取时，一般我建议优先选择毛利额。有些老板与我交流时，问我本行业的利润率参考值应该是多少?我回应说，如果你们的利润率是99%又如何，利润额才是最重要的。
可设浮动项目费用率、投资回报率、利润额等指标。指标设立反映企业的价值偏向。指标设立错误，可能导致考核无法取得员工认同，甚至会受到员工抵触。
在绩效指标选取设计时，我建议：
（1）目标：按KSF或KPI的模式设定，以SMART原则建立。
（2）标准：确实不能量化但非常重要的工作价值，以要求和标准为导向设立，但要防止标准过多，每项不宜超过3个。
（3）非标：不能量化、又没有标准，或者不太重要的，可以打包在一起，相应明确工作项目与职责。
为有效管理各项指标，建议设立指标库，有以下几个作用：
1、便于分门类、分方向、分类型统一管理各项指标。
2、便于在选取指标时进行比较。
3、便于每个考核周期，对指标进行一定比例的创新与调整。
4、便于指标本身的使用归类。
指标可以按以下方向进行分类：
（1）按考核与评估分类
考核类指标：指可以用KPI、CPI进行量化或标准化操作的指标，如销售额、差错率等。
评估类指标：指以能力、行为为导向的指标，如团队精神、责任感、执行力等。
（2）按考核类型分类
考核性指标：具有较好的考核功能与价值的指标，如销售额、毛利额。
参考性指标：考核价值虽然不强，但具有很好的分析价值，常常为过程性指标，如毛利率、进店人数与客单价（门店适用)。
（3）按量化与非量化分类
我一直认为所有的工作都可以量化，但由于一些工作量化的成本太高、量化的价值不大，因而可以考虑标准化。
易量化的指标：KPI指标，也有人称之为硬性指标。
不易量化的指标：CPI指标，行为指标等，通常也称之为软性指标
推荐：KSF为何可以完美取代KPI？
KSF把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型：根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
附：生产经理KSF月度绩效案例
这是某企业生产经理的KSF设计（部分截图）
案例分析：
1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。
总述：
老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。更多绩效管理资讯：zwwjx168
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